GB.271 / STM / 4A – Conseil d'administration


Remarque sur les tâches

Réunion tripartite sur l'accès des femmes
aux postes de direction

(Genève, 15-19 décembre 1997)

indice

introduction

Partie 1. Examen du point de l'ordre du jour

Rapport sur la discussion

Conclusions sur l'accès des femmes aux postes de direction

Partie 2. Résolutions

Examen et adoption de projets de résolution par la réunion

Textes des résolutions adoptées par la réunion

Partie 3. Autres questions

Tables rondes

Discours de clôture

Questionnaire d'évaluation

Liste des participants

introduction

La réunion tripartite sur l'accès des femmes aux postes de direction s'est tenue au Bureau international de la
Work, Genève, 15-19 décembre 1997.

A sa 264e session (novembre 1995), le Conseil d'administration du BIT a décidé d'accueillir une réunion tripartite
sur l'accès des femmes aux postes de direction du programme d'activités sectorielles pour l'exercice biennal 1996-1997,
dans les secteurs financier et des services. Lors de sa 265e réunion (mars 1996), il a décidé que la réunion
L'objectif était d'évaluer les progrès réalisés ces dernières années et d'examiner les stratégies pratiques recherchées
Accroître la mobilité pour améliorer les perspectives de carrière et les perspectives de carrière des femmes occupant des postes
Professionnels et management à tous les niveaux.

Le Bureau a publié un rapport qui servira de base aux discussions lors de la réunion(une) . Il examine les sujets
les éléments suivants: évolution de la situation des femmes aux postes professionnels et de gestion; Obstacles qui
Saper le développement de carrière; Rôle de l'éducation dans l'amélioration des niveaux de compétence et
Opportunités de carrière dans les postes de direction; Pratiques commerciales et carrières des femmes; Politiques et programmes
des initiatives nationales et des partenaires sociaux pour promouvoir l'accès des femmes à des postes de direction; et action
Au niveau international pour promouvoir l'égalité des chances dans l'emploi.

Le conseil d'administration a nommé Mme M. Rozas Velsquez, employée du conseil d'administration,
représenter ce dernier et diriger l'assemblée. Les trois vice-présidents élus par l'assemblée étaient:
Mme A. Benyiwa-Doe (déléguée gouvernementale du Ghana), Mme P. Hernndez (déléguée employeur, Philippines) et
Mme A. Gono (déléguée des employés, Japon).

Des délégués des pays suivants ont pris part à la réunion: Argentine, Chili, Côte d'Ivoire, USA, Philippines,
Finlande, France, Ghana, Hungra, Inde, Jamaïque, Japon, Kenya, Malaisie, Pays-Bas, Tunisie, Turquie, Uruguay, Vietnam
Nam et Zimbabwe. 15 passeports étaient représentés par des délégations complètes. Ils ont également participé
Des représentants du gouvernement belge et nigérian se rencontrent.

Des représentants de la Commission européenne, l'Organisation des Nations Unies pour l'Organisation, ont également assisté à la réunion.
Éducation, science et culture (UNESCO) et Conférence des Nations Unies sur le commerce et le développement
(CNUCED).

Des observateurs des organisations internationales non gouvernementales suivantes ont également assisté à la réunion:
Fédération générale des syndicats; Fédération internationale des syndicats libres; Alliance
Coopérative internationale; Conseil international des infirmières; Association internationale des employés, techniciens et
Professionnels; Fédération internationale des femmes diplômées des universités; Organisation internationale des employeurs;
Organisation de l'unité syndicale africaine; Internationale des services publics et Confédération mondiale du travail.

Les trois groupes ont choisi leur table comme suit:

Groupe gouvernemental

Chaise:
Vice président:
Secrétaire:

Mme S. Wilcher (États-Unis)
MG Basaran (Turquie)
Mme P. Mkinen (Finlande)

Groupe d'employeurs

Chaise:

Mme P. Petjniemi (Finlande)

Vice président:

Mme A. Benhamou (France)
Mme F.M. Kone (Cte d & # 39; Ivoire)
Mme S.I. Ramli (Malaisie)
Mme M.A. Sez (Argentine)

Secrétaire:

MJ Dejardin (Organisation internationale des employeurs) (OIE)

assisté par:

Mme B. Perkins (OIE)

Groupe de travailleurs

Chaise:

Mme P. Scarcelli (États-Unis)

Vice président:

Mme A. Wobil (Ghana)
Mme H.M. Rao (Inde)

Secrétaire:

Mme S. Tiernan (Association internationale des employés, techniciens et spécialistes)

Le secrétaire général de la réunion était M. Klotz, chef du service des travailleurs et des intellectuels. le
Le secrétaire général adjoint était MW Ratteree et la secrétaire exécutive était Mme L. Wirth du même service. Ils ont agi
en qualité d'experts MN Jennings et Mme L. Tegmo Reddy du service de l'emploi, Mme Ulshoefer de
Bureau du conseiller spécial pour les affaires des travailleurs et Mme C. Elstob du service de l'égalité des chances et
Coordination des droits de l'homme.

Dans son discours d'ouverture, Mme Chiery-Hesse, directrice générale adjointe du secteur Coopération technique et programmes, a prononcé un discours
à l’extérieur du siège, il a chaleureusement souhaité la bienvenue à tous les participants au nom du directeur
Les discussions futures de la réunion dans leur contexte ont donné un aperçu de la situation actuelle des femmes. Celles-ci
Ils représentaient 50% de la population mondiale, mais n'avaient atteint l'égalité dans aucun pays du monde.
Ils représentaient environ 70% des pauvres dans le monde, mais ne recevaient que 5% des pauvres du monde
Prêts ruraux offerts par les banques multilatérales. Bien qu'ils représentent plus de 40 pour cent de la main-d'œuvre
dans le monde entier et leur travail non rémunéré à la maison et dans la communauté représenterait plus d'un dixième du produit
Dans le monde, seulement 25 femmes étaient chefs d'État au cours de ce siècle. Concernant le secteur de
Services financiers et professionnels à considérer lors de la réunion, accès des femmes aux postes de direction
était encore très limité, bien qu’ils atteignent souvent un niveau égal ou supérieur à leur sexe
Homme en termes de qualifications formelles et de connaissances techniques et pratiques. En effet, c'est dans le monde de
Les sociétés commerciales que le mur invisible s'était avéré plus impénétrable depuis l'occupation des femmes
Seulement 2 à 3% des postes de direction dans les grandes entreprises. Compte tenu de la pénurie actuelle
Pourquoi ce mur de managers hautement qualifiés devrait-il rester dans une ère d'égalité et de meilleure politique?
Opportunités éducatives pour les femmes? Les femmes restent prisonnières de leur image socioculturelle traditionnelle
selon lequel ils étaient moins liés à leur carrière que les hommes en raison de leurs obligations familiales malgré leurs obligations familiales
qu'ils avaient démontré leur capacité intellectuelle, leur capacité à innover et leurs qualités de chef de file et de contrôle
Opérations dans de nombreux domaines d'activité? La promotion des femmes est le plus grand effort commun
Les gouvernements et les organisations d'employeurs et de travailleurs ainsi que la ferme adhésion aux domaines les plus
Société à cette fin. Dans ce contexte, il a attiré l'attention des participants sur trois normes fondamentales de l'OIT:
la Convention de 1958 sur la discrimination (emploi et profession) (n ° 111), la Convention sur l'égalité de rémunération,
1951 (nm. 100) et la Convention de 1981 sur les travailleurs ayant des devoirs familiaux (nm. 156). L'OIT
Promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes à travers le programme international pour atteindre plus
de meilleurs emplois pour les femmes. Ce programme pourrait inclure l'élaboration et la diffusion de lignes directrices dans les médias
plus efficace pour promouvoir l'accès des femmes aux postes de direction. L’OIT a également préparé des dépliants
Formation sur les droits des femmes et les femmes leaders en Afrique et
Cours régulièrement organisés sur l'égalité de traitement entre hommes et femmes pour le personnel du BIT et leur personnel
Composants. Enfin, Mme Chinery-Hesse note avec satisfaction que le sujet de la réunion a été soulevé
Beaucoup d'intérêt pour les trois parties qui y sont représentées et donne aux participants des réflexions fructueuses.

Le président a rappelé que l'inégalité entre hommes et femmes était générale dans presque tous les domaines de l'emploi, cependant
que les discussions de la réunion se concentrent sur les services professionnels et financiers, qu'ils illustrent par des exemples spécifiques
Clarté du phénomène du mur invisible. Les statistiques ont montré que les femmes étaient bien représentées dans l'UE
Pourcentages d'embauche en entreprise et que l'expansion rapide de ce secteur leur avait offert
une part notable des postes d'encadrement intermédiaire et inférieur. Au lieu de cela, son accès à
postes de direction supérieurs. Elle a donc demandé aux participants de développer des stratégies pratiques pour
Opportunités de carrière pour les femmes dans les postes professionnels et de gestion, en tenant compte de questions telles que l'impact
Différences de traitement entre hommes et femmes dans le choix des participants à l'étude et la valeur de
une action positive dans leurs pays respectifs. Enfin, il a exprimé sa confiance dans la capacité de la réunion à aider
Les femmes devraient franchir le mur invisible, grâce à l'énorme richesse de connaissances et d'expérience que
Discussion.


Partie 1

Examen du point de l'ordre du jour


Rapport sur la discussion(2)

introduction

1. La réunion a examiné la question inscrite à son ordre du jour. Conformément aux dispositions de l'article 7 du
Réglementation des réunions de secteurLa table de réunion a mené les discussions.

2. Mme Rowlands (déléguée des employeurs, Jamaïque) a agi en tant que porte-parole du groupe des employeurs et Mme Rowlands.
Scarcelli (délégué des travailleurs, USA) en tant que porte-parole du groupe des travailleurs.

3. La réunion a consacré cinq séances plénières à l'examen de la question inscrite à son ordre du jour.

Composition du groupe de travail

4. À sa cinquième session et conformément aux dispositions de l'article 13, paragraphe 2, de son règlement, l'Assemblée
un groupe de travail chargé de rédiger des conclusions qui reflètent les vues exprimées de manière cohérente
délibérations sur la question inscrite à l'ordre du jour de la réunion. Le groupe de travail présidé par
Le vice-président du gouvernement était composé des membres suivants:

Membres gouvernementaux

Mme Raimundo
Mme Galilea Ocn
Mme Kauppinen (conseillère technique)
Mme Benyiwa-Doe
Mme Wilcher

Employeurs

    Mme Benhamou (France)
    Mme Bortei-Doku (Ghana)
    M. Porter (États-Unis)
    Mme Ramachandran (Inde)
    Mme Rowlands (Jamaïque)

Membres travailleurs

    Mme Auberger-Barr (France)
    Mme Bijleveld (Pays-Bas)
    Mme Rao (Inde)
    Scarcelli (États-Unis)
    Mme Wobil (Ghana)

Présentation du rapport et discussion générale

5. Le Secrétaire exécutif a présenté le rapport préparé pour la réunion et a noté qu'il avait suscité un grand intérêt.
entre les médias. Il traite en particulier de la situation des femmes occupant des postes de
Professions de gestion ou de travail au sein d'une entreprise (ce groupe est désormais appelé
les adjectifs qualifiés), et ceci dans une perspective sociale, éducative et politique, car les problèmes avec ces
Les femmes trébuchent dans ce domaine au-delà du domaine purement économique. Parmi les facteurs qui expliquent la situation dans son ensemble
Le pourcentage de femmes cadres et professionnelles caprines cite de plus grandes possibilités d'accès à l'enseignement supérieur,
un choix plus large de carrières, une promotion dynamique de la condition de la femme à travers les institutions
publiquement et en privé, le nombre sans cesse croissant de femmes qualifiées sur le marché du travail et la reconnaissance
Accroître le capital précieux que les femmes représentent par les entreprises, d'autant plus qu'elles sont chacune
de plus en plus de consommateurs et d'utilisateurs de services. Malgré les progrès réalisés à certaines échelles
En général, en public et en politique, le progrès des femmes n'atteint pas le niveau maximum de leadership. Comment pourrais-je
expliquer cette barrière invisible? Existe-t-il une discrimination ouverte ou des obstacles invisibles au travail? Au
Le rapport aborde ces questions et définit des stratégies pour atténuer les difficultés des femmes. je connais
Il a invité les participants à poursuivre ce travail, à échanger leurs expériences et à définir des mesures pratiques
détruire ou supprimer ces barrières invisibles. Cependant, depuis la rédaction du rapport, un certain nombre de
Développements importants, à savoir: une tempête financière qui a éclaté en Asie du Sud a de graves conséquences
Effets sur l'emploi et la croissance dans le secteur financier; a approuvé une nouvelle décision de la Cour de justice des Communautés européennes
des mesures positives en faveur des demandeurs d'emploi et des innovations plus historiques telles que la nomination
Premier Premier ministre néo-zélandais et premier commissaire des Nations Unies
Droits humains.

6. Le porte-parole du groupe des travailleurs a expliqué que la tâche principale de la réunion était de formuler des propositions
Idéal pour démanteler un système de discrimination qui existe sur le marché du travail depuis des années. le
Le démontage des verbes était approprié parce que les barrières invisibles étaient non seulement diverses mais aussi diverses
ont à la fois un caractère externe et interne. Cela comprend la culture d'entreprise actuelle, caractérisée par
Réseaux d'amis, longues heures de travail, critères stéréotypés, femmes qui ne travaillent que dans des secteurs non sectoriels
Stratégiquement, le manque de lignes directrices pour les politiques familiales (y compris au détriment des hommes) telles que les horaires
vacances flexibles et rémunérées, discrimination en matière de revenu dans l'emploi et dans tout un système éducatif
cela favorise implicitement la discrimination entre hommes et femmes. Le groupe des travailleurs souhaite que
Supprimer ces obstacles grâce à des programmes qui changent la culture d'entreprise grâce à une conformité efficace
législation actuelle sur l'égalité des chances et en élaborant de nouvelles lois. C'était spécial
important d'assurer le respect de l'Accord de 1981 de l'OIT sur les travailleurs familiaux
(nm. 156), afin que les femmes soient valorisées et encouragées en fonction de leurs qualifications, connaissances et compétences
Contributions.

7. Le porte-parole du groupe des employeurs félicite le BIT pour le rapport très réussi qu'il a soumis à l'assemblée
Cependant, la lecture a montré la nécessité de le compléter avec des bases de données plus fiables et la présence de
Difficultés terminologiques, par exemple concernant le personnel intermédiaire. C'était important pour les organisations
Les travailleurs et les employeurs contribuent à compléter la législation contre la discrimination entre hommes et hommes
Les femmes en introduisant des lignes directrices en faveur de ces dernières, car la modification de la législation
provoquer une réaction violente à l'égard des femmes si elle ne s'accompagne pas d'un changement correspondant dans la mentalité des femmes
Société. La discussion a dû passer du niveau socio-culturel au développement économique où le pouvoir était concentré
réel. Par exemple, des stratégies telles que la gestion et la promotion de la diversité doivent être envisagées sans hésitation
Les femmes occupant des postes de direction supérieurs favorisent la croissance de l'entreprise. Concernant les points suggérés pour
Au cours de la discussion, l’oratrice a demandé si la sixième ne concernait pas l’esprit d’entreprise, car de nombreuses femmes
leurs propres entreprises.

8. Le délégué gouvernemental des Etats-Unis a félicité le BIT pour la vaste expérience fournie
dans le document et a soutenu l'inclusion de l'esprit d'entreprise dans le sixième point proposé pour discussion. Ajoutée
que la réunion devrait être consacrée à la recherche et au développement de méthodes tripartites appropriées pour l'avenir. Il faudra
Tenir compte des problèmes qui font douter les femmes de leurs priorités familiales et de leur vie professionnelle
que le rôle des hommes dans la famille. Cette réunion s'est tenue avec illusion en tant que successeur de la
Conférence des femmes de Pékin. Le titre anglais du rapport Briser le plafond de verre mérite d'être souligné. coupure
Preuve que des mesures positives pour attirer et promouvoir les femmes aideraient à surmonter la barrière invisible
Moment où l'on a constaté que l'absence de telles mesures augmentait la discrimination. Le porte-parole a expliqué que
Internet a permis à certains gouvernements d'éliminer plus facilement les obstacles pour les travailleurs
cadres féminins.

9. Le délégué des travailleurs de la France a attiré l'attention de la réunion sur les expériences de l'Union confédérée de France
Ingénieurs et spécialistes (UCC-CFDT) ainsi que les secrétariats commerciaux européens et internationaux (personnel d'encadrement)
L'Union européenne et la FIET) à laquelle il appartient, notamment en ce qui concerne la combinaison de la vie
La vie de famille, tant pour les hommes que pour les femmes. Malgré les nombreuses activités de
Les salariés en général et les managers en particulier et malgré l’adoption d’un recueil de principes et de
Des barrières invisibles demeurent en France, en Europe et dans le monde. homme et
Les femmes qui quittent l'université commencent leur carrière sur un pied d'égalité, mais entre 30 et 40 ans.
Les femmes accusent un retard considérable dans leur promotion par rapport aux hommes
étroitement liée à la maternité. Ce retard n'est pas dû au manque de services de garde, mais à la
Contradiction dans un modèle familial où la mère est tenue pour responsable de l'éducation de ses enfants, et
Un modèle de gestion qui nécessite un engagement important envers l'entreprise. La solution à ce problème n'est pas dans le travail
À temps partiel ou dans un mouvement de retour à la maison qui réécrit les femmes à leurs rôles traditionnels,
mais dans un changement de modèles familiaux et économiques qui permet aux hommes comme aux femmes de se consacrer à leurs propres
responsabilité familiale et professionnelle. Un nouveau modèle social plus harmonieux et harmonieux est nécessaire.
Respect des ressources humaines. En France, le passage à la semaine de 35 heures est probable
Introduire des changements dans l'organisation du travail susceptibles de faciliter l'harmonisation des responsabilités familiales
avec les professionnels.

10. Le délégué du gouvernement de la Tunisie a souligné certains progrès réalisés en matière d'égalité dans leur pays.
la constitution reconnaît le principe de l'égalité juridique et sa législation interdit donc la polygamie
le droit des femmes au divorce et fixe un âge minimum pour le mariage. Enseignement obligatoire pour
Chaque enfant âgé de six à seize ans a aidé à éviter partiellement de quitter l'école.
en particulier dans les zones rurales. La loi garantit le droit des femmes au travail. Il est célébré que ce
Ils représentent 44% de la main-d'œuvre dans l'industrie, 33% dans les secteurs tertiaire, éducatif et sanitaire
Professionnels de la santé et 20,4% dans l'agriculture et la pêche. Le Code du travail correspond à celui
Les conventions internationales ratifiées par la Tunisie telles que la Convention sur l'égalité de rémunération de 1951 (nm. 100) et
la Convention de l'OIT de 1958 sur la discrimination (emploi et profession) (n ° 111) et la Convention sur
Nations Unies pour éliminer toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes. Le porte-parole a également évoqué la
rôle positif de la fonction publique et des institutions publiques dans la promotion de l'accès aux femmes
Postes de leadership et postes politiques les plus élevés. Ces avancées (entre autres) reflètent la volonté du gouvernement
pour que les femmes participent au processus de développement. Les mesures proposées dans le rapport à la réunion ont été
très utile pour lutter contre les inégalités.

11. Un membre observateur, à savoir le secrétaire général de la Fédération internationale des travailleurs, techniciens et
Les experts (FIET) ont informé la réunion que la Fédération avait jeté les bases d’activités mondiales et
en faveur des employés professionnels et de leurs composantes féminines qui constituent la majorité dans l'organisation. le
Le comité exécutif de la FIET est principalement composé de femmes et son prochain président sera également une femme. le
Le rapport de l'OIT est excellent, mais aussi inquiétant et souligne le travail qui reste à faire.
faire. Bien que les femmes aient progressé dans certains secteurs, la barrière invisible est encore très claire
Il y a un énorme gaspillage de ressources humaines. Il est temps de changer les opinions et les pratiques
Promouvoir l'introduction de méthodes plus innovantes et plus équitables. L'orateur a fait cinq suggestions
Sens. Premièrement, en termes d’activité, bien que l’impératif de
La compétitivité, les entreprises qui n'emploient que 2 à 3% de femmes à des postes de direction ne peuvent être inférieures à
reconnaître qu'ils ne sont clairement pas compétitifs. La deuxième proposition visait les entreprises qui devraient le faire
prendre des mesures audacieuses pour provoquer des changements dans l'embauche, le développement de carrière, l'action positive,
Lutte contre le harcèlement sexuel et l'égalité de rémunération. Troisièmement, il appartient aux partenaires sociaux:
Une base plus solide pour promouvoir le changement par la consultation et la négociation, comme indiqué dans le rapport. Au quatrième
Au lieu de cela, le porte-parole interroge les managers sur leurs horaires de travail. Dans quelle mesure y avez-vous pensé?
les heures de travail recommandées, qui atteignent ou dépassent généralement 60 heures par semaine? Celles-ci
Cette pratique était non seulement préjudiciable à l'entreprise, mais également à la santé et à la famille. Les gestionnaires eux-mêmes devraient
adhérer à un programme général de réforme et, à cet effet, déclarer clairement et déclarer qu'ils y sont favorables
Des changements sont opérés au plus haut niveau, ce qui suppose que les principes de gestion soient orientés vers un équilibre entre les deux
Hommes et femmes et envers la responsabilité de la direction de leurs actions et plans. Votre cinquième demande
Il a été adressé à l'OIT pour renforcer ses activités dans l'activité syndicale et les négociations.
Collectif de supérieurs et de gestionnaires qui se voient parfois refuser ces droits par la législation nationale. Entre autres choses,
La confirmation des droits syndicaux des femmes devrait être incluse dans les conclusions de la réunion
Professionnels, gestionnaires et superviseurs, ainsi qu'une référence au Compendium de l'OIT avec des principes et des pratiques solides
se référant aux travailleurs professionnels. La fonction des normes est essentielle et il est réconfortant de savoir que les conventions n
100 et 111 ont été inclus dans la liste minimale des conventions de base que tous les pays devraient respecter.
L'OIT devrait veiller à ce que des exemples plus réussis de mesures de solidarité pour surmonter les obstacles soient mis en évidence.
invisible et pour un débat plus large sur cette question. Ce sont de telles activités sectorielles
Réunions qui soutiennent le travail de l'OIT.

12. Un observateur, représentant l'Internationale des services publics (ISP), a félicité le BIT pour l'organisation
Cette réunion. Depuis son 25eou Congrès, PSI s'est engagé à mettre en œuvre un programme d'action positive
les travailleurs, une initiative qui a conduit à une plus grande sensibilisation du public. Une activité a été incluse
spécifiquement et officiellement dans les travaux du 26ou Congrès de l'ISP, qui s'est tenu au Japon du 10 au 14 novembre 1997, et
avec le titre Promotion des femmes aux postes de direction. En effet, la mondialisation a
mutations complexes qui à leur tour ont eu un impact très négatif sur la condition de la femme dans le monde
Entier, bien qu'à un degré différent en raison des différences socioculturelles et des caractéristiques qui les distinguent
Gouvernements et employeurs dans chaque pays. Une résolution sur l'égalité entre les femmes a été adoptée
Il souligne l'importance de reconnaître les aspirations de ce dernier. Pour la période 1998-2002 a
Plan d'action, dont la mise en œuvre a été approuvée par les 135 pays membres de l'ISP, et création d'un observatoire syndical
dans le monde entier pour assurer cette application. Des séminaires pour les femmes et les syndicats ont également été organisés
Comme les autres acteurs sociaux, ils devraient adopter une position plus progressiste et démocratique envers les femmes et leurs femmes
Participation au travail. Une confiance considérable a été accordée aux normes internationales de l'UE
Travail et autres activités de l'OIT.

13. Un observateur, représentant la Fédération internationale des femmes diplômées des universités, a pris la parole
Nom de votre organisation et d'un groupe de représentants de 27 organisations internationales non gouvernementales qui
Ils faisaient partie d'un groupe de travail sur l'emploi mis en place sous les auspices du comité d'organisation
Organisations non gouvernementales sur le statut juridique et social de la femme. Il a été accueilli avec satisfaction que le BIT a décidé d’évaluer ce
Développement réalisé dans l'accès des femmes à des postes de direction et aurait publié un excellent rapport sur
cette chose. Il convient de rejeter le critère obsolète qui prévaut en Occident et que la première fonction du
La femme doit prendre soin de sa famille et de la seconde pour générer des revenus. Les femmes devraient être davantage considérées comme debout
L'égalité avec les hommes en tant qu'architectes de la croissance économique. En fait, ils ont réussi à combiner les leurs
Surmonter les obligations professionnelles avec leurs responsabilités familiales et faire face à la crise, comme de nombreuses barrières intellectuelles
Ils leur ont été présentés et dès que la barrière invisible a été franchie, ils ont accompli leur travail très efficacement. Toujours des femmes
Ils sont toujours punis pour avoir payé des salaires plus bas, des emplois précaires et sans issue et la mobilité
Côté professionnel et vertical extrêmement limité. Cette contradiction doit être reconsidérée en termes de développement
des ressources économiques et humaines sur la base d'une nouvelle échelle de valeur, qui permet de mettre l'accent sur la mentalité
Les femmes, leur façon de travailler et de prendre soin des autres tout en reconnaissant leur droit au travail
l'indépendance économique et le partage de leurs responsabilités familiales avec les hommes et ceux qui sont
leur position, sans préjudice de leur droit d'occuper des postes de direction et de décision. Il ne faut pas oublier que
Déclaration et plate-forme d'action de la quatrième Conférence mondiale sur les femmes (Beijing) et de la Convention sur
Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes et les conventions des Nations Unies
OIT, en particulier la convention nm 100, la convention (n ° 103) sur la protection de la maternité (révisée), 1952, la
Convention no 111 et convention de 1981 sur les travailleurs ayant des devoirs familiaux (no 156).

14. Un observateur, représentant de l’Internationale de l’éducation, organisation dirigée par une femme dont
La composition est majoritairement féminine, il a sensibilisé les personnes présentes aux conséquences pour l'éducation
Les compressions budgétaires du gouvernement visent à financer l'éducation autant que possible
Cela conduit à une diminution du nombre de filles et d'élèves prenant des cours en classe et à une augmentation
Taux d'abandon scolaire chez les filles. Les programmes d'ajustement structurel et de restructuration économique sont réduits
Possibilités d'emploi et d'éducation pour les femmes, ce qui compromet l'accès des femmes
dans les postes de direction étant donné l’importance de l’enseignement à cette fin, comme le souligne le rapport de l’OIT.
Elle a également convenu qu'une nouvelle répartition du pouvoir était nécessaire pour aider les travailleuses, et
Il a insisté sur le fait que l'éducation pourrait aider à développer un nouveau concept de pouvoir, moins stéréotypé, moins
axé sur les questions hiérarchiques et plus ouvert aux femmes.

15. Le délégué gouvernemental a félicité le BIT pour l’excellente approche de son rapport, qui
la situation qui prévaut au Kenya, où les femmes ont accès à l'éducation depuis un certain temps
pense. Cependant, seuls quelques-uns parviennent à pourvoir des postes de direction, ce qui est en partie dû aux vues traditionnelles.
où la première fonction des femmes est de s'occuper de leurs enfants et en partie parce qu'elles les éduquent
La majorité de la population dans les zones rurales, où ils travaillent dans l'agriculture et dans le ménage. Le plus grand
La présence de femmes à des postes professionnels et de gestion a contribué à améliorer l'égalité des chances
en faire des partenaires sociaux dans le processus de développement, notamment dans les domaines de la justice, des
fonction publique et dans le secteur privé en tant que petits investisseurs et entrepreneurs. Vous aviez aussi
Un niveau plus élevé d'alphabétisation et d'accès à l'éducation a contribué au progrès des femmes
pense. Néanmoins, il y avait encore beaucoup à faire. A cet effet, l'Etat avait mis en place un bureau des femmes
spécifiquement responsable de tous les problèmes des femmes et a parrainé un programme de télévision hebdomadaire
intitulé Women in Development pour sensibiliser le public au rôle
Potentiel des femmes.

16. Le délégué du gouvernement indien a déclaré que le cadre juridique et institutionnel que la
Une discrimination fondée sur des programmes sexuellement positifs s'ajoute à cette discrimination. En fait, il a été examiné
la possibilité d'étendre la réforme aux sièges parlementaires et à toutes les fonctions gouvernementales
Verfassungsrecht, das ein Drittel der Positionen in städtischen und lokalen Entscheidungsgremien für Frauen reserviert. Aber was
Die Regierung befasste sich am meisten nicht mit Frauen direkt unterhalb der unsichtbaren Barriere, sondern mit denen, die
Sie befanden sich auf der untersten Ebene der Staffel. Es war wichtig, Mädchen eine Grundbildung anzubieten, um das zu ändern
funcin que se atribua generalmente a las mujeres en la sociedad. El orador seal que un nmero elevado de mujeres muy
cualificadas haban alcanzado los niveles ms altos de direccin en la India, lo cual era motivo de satisfaccin para ellas,
aunque se quejaran a veces de que, como consecuencia de ciertos aspectos de la cultura empresarial, tuvieran que conseguir
mejores resultados para ser consideradas en pie de igualdad con los hombres.

Obstculos con que tropiezan las mujeres
en sus perspectivas de carrera y medidas eficaces
para hacer frente a la segregacin profesional

17. La portavoz del Grupo de los Empleadores propuso que se adoptaran medidas para mitigar la segregacin profesional.
En el sistema educativo era necesario animar a las mujeres a cultivar tanto su formacin en relaciones humanas como sus
calificaciones tcnicas y cientficas, adems de adquirir aptitudes de direccin. Las escuelas deberan contribuir a cambiar los
prejuicios sociales que coartan la evolucin profesional de las mujeres. Estas necesitaran cursos a la medida para afirmar
su confianza en s mismas (y ser elocuentes en pblico) a fin de multiplicar sus posibilidades de ocupar puestos de direccin
ms altos. Tambin precisaran el respaldo de otras mujeres para desempear cargos ocupados tradicionalmente por
hombres, lo cual requerira la presencia de un porcentaje suficiente de mujeres en las empresas. La oradora determin los
siguientes obstculos al desarrollo de las perspectivas de carrera de la mujer: cierta propensin a prejuzgar a las mujeres en
vez de valorarlas por lo que son, por sus cualidades personales y sus mritos; la falta de recursos financieros de algunas
mujeres para proseguir sus estudios y la existencia de trabas culturales que coartan la igualdad de oportunidades para la
mujer en tanto que principal sostn econmico de la familia en muchos pases en desarrollo, y unas opciones profesionales
limitadas en algunos pases.

18. La portavoz del Grupo de los Trabajadores aludi a la necesidad de adoptar medidas para cambiar la idea
estereotipada segn la cual los hombres y las mujeres deberan desempear tareas diferentes, y para velar por que las
jvenes no vean mermadas sus oportunidades laborales por haberse decantado por tal o cual rama de estudios en una fase
temprana de su enseanza. La determinacin de objetivos de contratacin y promocin podra compensar estas
percepciones apriorsticas e impulsar a las mujeres a adentrarse en mbitos profesionales de predominio tradicionalmente
masculino. Resultara igualmente necesario facilitar a estas ltimas el acceso a los mbitos empresariales clave donde
concurren los directivos ms altos. Otra medida que tambin debera contribuir a mejorar el nivel de estudios, las
calificaciones y los resultados laborales de las mujeres es la elaboracin de informes de valoracin. En resumidas cuentas, lo
que se precisa es cambiar de raz la cultura de la empresa para permitir a las mujeres ascender en el escalafn.

19. Una consejera tcnica trabajadora de los Estados Unidos observ que se haban exagerado las carencias de las
mujeres, pues sobraban muestras de que aquellas que son capaces, cualificadas y entusiastas se ven bloqueadas en sus
carreras. Debera reconocerse que es ste un problema sociocultural y que los hombres tienden a aferrarse a los puestos
que por tradicin ocupan. El amiguismo es una prctica destacada de la cultura de la empresa. Los puestos ms elevados se
atribuyen con escasa consideracin de la descripcin de los puestos de trabajo, lo cual representa un escollo con incidencia
econmica para las mujeres y sus familias. Por ejemplo, si una mujer gana 1.000 dlares menos que un hombre en un cargo
directivo similar, al cabo de 35 a 40 aos de carrera esta diferencia le supone una prdida de 85.000 dlares
aproximadamente, o incluso ms si se tienen en cuenta los intereses que hubiera devengado la inversin de dicha suma.

20. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos declar que en su pas el Departamento de Trabajo ocupaba una
posicin singular para abordar el problema de las barreras invisibles, ya que su oficina de programas federales de
cumplimiento de contratos se encarga de velar por que, en virtud de una orden emitida por el Ejecutivo haca ms de treinta
aos, la Administracin Federal no contrate con empresa alguna que en lo laboral adopte actitudes discriminatorias por
razones de sexo, raza, etc. Esta oficina protege de esta suerte a un 22 por ciento aproximadamente de la fuerza de trabajo.
La iniciativa referente al acceso de las mujeres a puestos de direccin de la mencionada oficina databa de 1989 y por ella se
exiga a las empresas empleadas por la Administracin Federal que elaboraran programas de accin positiva que luego eran
objeto de supervisin. Las mujeres deben vencer la desigualdad que sufren respecto de los hombres en materia de
educacin y de formacin, la asociacin automtica de las profesiones a uno u otro sexo y la infravaloracin de su trabajo.
La progresiva aceptacin social de la igualdad de los sexos era fundamentalmente obra tanto de los hombres como de las
mujeres, potenciada por la presencia continua de las mujeres en el mercado de trabajo, que ahora caracterizaba la vida
laboral de estas ltimas. En la actualidad los ingresos de las mujeres representa a menudo lo esencial del ingreso familiar.
Tambin han contribuido a quebrar las barreras invisibles la formacin de una masa de mujeres calificadas que posponen
cada vez ms el matrimonio y la procreacin; la adopcin de polticas y normativas referentes a la igualdad; la expansin del
sector de los servicios, en que tienden a predominar las mujeres, y el anlisis de los datos estadsticos, que ha ayudado a las
empresas a reconocer que en realidad las perjudica excluir a la mitad de la poblacin y ha puesto de manifiesto casos en que
mujeres han alcanzado puestos de direccin, lo cual resulta alentador para stas. Los programas de accin positiva han
ayudado ciertamente a cambiar la atmsfera de la empresa — los puestos vacantes se anuncian de manera adecuada, ha
aumentado la sensibilidad al problema del acoso sexual y se es ms consciente de los beneficios que podran derivarse de un
clima agradable en el seno de la empresa. Se han podido determinar los siguientes obstculos con que tropiezan las mujeres
a lo largo de su carrera en la empresa: unos mtodos de contratacin consistentes en buscar candidatos en unos circuitos a
que no tienen acceso las mujeres; a stas se les ofrecen menores oportunidades de carrera; no existen directivas sobre la
igualdad de oportunidades en los procedimientos de contratacin; falta un compromiso por parte de los jefes ejecutivos, que
no logran ayudar a las mujeres a dar a conocer sus mritos en la empresa; los registros y la planificacin de carreras para las
mujeres resultan insuficientes; las mujeres tienen dificultades en conseguir orientacin sobre sus propios logros; existe una
desigualdad en las retribuciones; la labor de las mujeres se valora con arreglo a criterios diferentes, y persiste el acoso
sexual. Los criterios de promocin tradicionales, percibidos como confortables, tienden a favorecer en especial a los
hombres de raza blanca y las empresas suelen aceptar ms riesgos promoviendo a sus empleados de sexo masculino.

21. La delegada trabajadora del Japn cit las largusimas jornadas de trabajo exigidas a los empleados como un
impedimento para el ascenso de las mujeres en el escalafn, ya que originan conflictos entre el trabajo y la vida de familia.
Existan tambin dificultades relacionadas con el cumplimiento de algunas leyes, por ejemplo las relacionadas con el
Convenio nm. 156.

22. Entre otros obstculos que impiden a las mujeres progresar en sus carreras, las miembros trabajadoras sealaron la
actitud hacia el embarazo, considerado como una enfermedad o una minusvala; una actitud negativa o desenfadada hacia las
mujeres empleadas; la desatencin respecto a la promocin de la mujer en aquellos sectores en que sta no se halla
tradicionalmente presente; la bajsima cota de participacin femenina en las actividades sindicales y la ausencia de una masa
de mujeres suficiente para permitir un apoyo mutuo entre ellas en sectores tradicionalmente dominados por hombres.

23. La delegada del Gobierno del Japn seal que en su pas algunas caractersticas de las prcticas de empleo impedan a
las mujeres progresar en su carrera profesional. El sistema de retribucin basado en la antigedad constitua un problema
para las mujeres que interrumpan temporalmente su vida laboral por razones ligadas a la maternidad. La carrera profesional
de las mujeres se vea tambin afectada por la falta de incentivos para seguir estudiando. Consciente de que el cuidado de
los nios y la atencin de la familia representaban obstculos, el Gobierno de su pas estaba adoptando medidas para paliar
esta situacin.

24. La delegada empleadora de la India destac las dificultades con que tropezaban las mujeres de su pas en los niveles de
mando intermedios cuando las responsabilidades familiares o la necesidad de renunciar a un puesto para seguir al cnyuge
asignado a otro lugar geogrfico les impeda ascender a los cargos ms altos. Lo anterior ocurra a pesar de los ingentes
progresos observados en la educacin y en la calificacin profesionales de la mujer y de que un gran nmero de mujeres se
desempeaban en sectores en que no lo haban hecho tradicionalmente. Pese a lo anterior, cuantas conseguan vencer los
obstculos que se les presentaban en los niveles de mando intermedios solan cumplir muy bien su cometido.

Estrategias encaminadas a la promocin de las mujeres

25. La portavoz del Grupo de los Trabajadores declar que algunas estrategias adoptadas en el lugar de trabajo haban
permitido promover el acceso de las mujeres a puestos de direccin; valga citar entre ellas unas pautas de igualdad de
oportunidades aplicadas en su totalidad y que se traducen en polticas de formacin y educacin, as como en la prestacin
de asistencia mediante la creacin de servicios de guardera infantil y de atencin a las personas de edad. Otras estrategias
se materializaban en polticas de accin positiva para nivelar las oportunidades; programas de gestin de la diversidad que
protegen a las trabajadoras y atienden sus necesidades especficas; el acceso a redes formales e informales de conexin que
ofrecen a las mujeres apoyo, la posibilidad de destacar en el medio profesional e informacin; la estructuracin y la
supervisin de las carreras profesionales y programas de orientacin dirigida (mentoring) respaldados de forma
incondicional por la direccin y los participantes. Respecto a la modificacin de la cultura empresarial o de compaa,
resulta evidente que en muchas organizaciones predomina todava una cultura empresarial masculina, en que se valora
especialmente la dedicacin al trabajo durante jornadas muy largas y la participacin en reuniones y actividades sociales
despus de las horas de trabajo; pero las mujeres no estn dispuestas a sacrificar su vida familiar en aras de estos principios.
Por desgracia los sistemas de valoracin profesional de las mujeres no slo se orientan en funcin del trabajo efectuado, o
del empeo en la realizacin de la tarea confiada, sino tambin en los criterios recin enunciados, actitud sta que debera
modificarse por completo. Los hombres suelen integrar la totalidad o la mayor parte de las estructuras de toma de
decisiones, lo cual conduce a pasar por alto las diferencias de trato entre ellas y las mujeres. Las empresas deberan
reconsiderar sus procedimientos y sus estructuras de contratacin y de promocin, y modificarlos para eliminar toda
discriminacin. Tambin deberan adoptar polticas y crear servicios que contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo. Se
precisaba asimismo cambiar la filosofa de la empresa respecto a la edad de las mujeres y a sus obligaciones familiares.
Estos cambios de cultura empresarial redundaran no slo en beneficio de las mujeres, sino tambin de los hombres y de las
familias.

26. La portavoz del Grupo de los Empleadores inform a la Reunin de que su Grupo haba estudiado a fondo una serie de
cuestiones como eran la gestin de la flexibilidad, el control, la gestin de la diversidad, el trabajo nocturno y la creacin de
redes. Consideraba que las redes desempeaban un papel esencial, si bien no deban ser exclusivamente internas a la
empresa. Se haba puesto de relieve el asesoramiento (mentoring) como una iniciativa especialmente til; se consideraba
que las mujeres podran beneficiarse de este mtodo, aunque no de forma exclusiva, pues convena recordar que stas no
trabajaban por un lado y los hombres por otro, sino que todos colaboraban en un mismo empeo. El mentoring no
debera abarcar solamente aspectos organizativos y los vnculos con las estrategias de la empresa, sino tambin la gestin de
aptitudes prcticas para la vida de cada da y la capacidad de concebir mecanismos para armonizar la vida profesional con
la familiar. La mundializacin obliga a adoptar mayor amplitud de miras y a tratar de comunicar con los homlogos
profesionales en un entorno mundializado. El Grupo haba analizado otros aspectos de la promocin de las mujeres, incluida
la necesidad de que stas adquirieran calificaciones especficas. Era preciso consolidar la presencia de las mujeres en
puestos de mando y, para ello, ensear a estas ltimas a expresarse en pblico, a negociar y a formar equipos. Respecto a la
vida familiar y a la organizacin del cuidado de los nios, se precisaba mayor apoyo del Estado para crear una
infraestructura de servicios de guardera infantil. La elaboracin de descripciones y valoraciones de puestos muy especficas
ayudara a eliminar las prcticas discriminatorias, sin menoscabo de las amplias funciones exigidas al personal de direccin.
Sera conveniente incitar a las mujeres a desarrollar su propio estilo de direccin, en lugar de presionarlas para que adopten
mtodos masculinos.

27. En relacin con las estrategias seguidas en el lugar de trabajo, la delegada del Gobierno de Turqua recalc la
importancia de contar con unas tcnicas objetivas, una formacin de desarrollo gerencial, la planificacin de carreras
profesionales, y polticas de igualdad de oportunidades. En lugar de fundarse en criterios fragmentarios, como lo es el
basado en la diferencia de trato entre hombres y mujeres, la seleccin debera efectuarse con arreglo a los mritos. Se
precisaban unas descripciones objetivas y generales de los puestos de trabajo para sentar criterios neutros en materia de
contratacin y promocin. La flexibilidad y la movilidad geogrfica son factores sumamente importantes para la mujer con
obligaciones familiares. Las medidas de accin positiva tambin deberan reflejarse en los criterios de antigedad aplicados a
las mujeres, ya que stas pueden verse obligadas a acortar sus aos de servicio en razn de sus obligaciones familiares. le
polticas deberan privilegiar los procedimientos de contratacin y ascenso internos cuando la mano de obra femenina sea
numerosa. La formacin encaminada a sensibilizar a los interlocutores sociales a la diferencia de trato por razn de sexo es
ciertamente esencial, pero tambin debe ser universal; no debera circunscribirse a las mujeres, sino hacerse extensiva a toda
la comunidad trabajadora y aumentar la sensibilidad a dichas diferencias. Convendra promover nuevas formas de
organizacin del trabajo, como el trabajo de equipo y otras estructuras participativas. Las medidas adoptadas para
equilibrar las obligaciones profesionales con las obligaciones familiares deberan orientarse tanto hacia los hombres como
hacia las mujeres, y entraar horarios flexibles adems de la prestacin de servicios de asistencia adecuados.

28. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos seal que su experiencia en la fiscalizacin del cumplimiento de los
compromisos contrados por las empresas demostraba que aquellas que eran prsperas ya reunan algunas condiciones
susceptibles de propiciar la promocin de las mujeres, a saber, el apoyo y respaldo por parte de los jefes ejecutivos; una
accin positiva en relacin con la igualdad de oportunidades en cumplimiento de las estrategias comerciales de que la
direccin era responsable; programas completos destinados a la mujer y encaminados a cuestionar los estereotipos
asociados a ella; el seguimiento de las mujeres hasta lo alto del escalafn mediante una planificacin continua para las
aspirantes con mayor potencial; el control de su profesin y su asesoramiento; la utilizacin de empresas cazadoras de
personal directivo y la comprobacin de que en sus listas incluyen a mujeres; posibilidades de trabajo por turnos y
oportunidades para viajar, y la definicin clara de los requisitos exigidos para alcanzar los puestos de direccin ms altos. le
Departamento de Trabajo distingua a las empresas ms respetuosas con la mujer y cada ao las galardonaba con un
premio. En ocasiones, el precio de las acciones de estas empresas suba tras anunciarse los premios, lo cual demostraba que
el mercado no era indiferente a los progresos realizados en esta esfera.

29. La delegada del Gobierno de Tnez subray cinco estrategias importantes a este respecto: la redaccin y promulgacin
de una legislacin nacional destinada a eliminar la diferencia de trato entre hombres y mujeres; el fomento de la formacin
profesional para la mujer; la promocin de la mujer a puestos de direccin; la adopcin de estrategias nacionales para
suministrar servicios de guardera de calidad, y el cambio de mentalidades a fin de reconstituir la imagen autntica de la
mujer.

30. La delegada del Gobierno de Chile seal que en los pases del MERCOSUR y en Chile las polticas gubernamentales
se centraban en el empleo de las personas ms pobres y que los hogares en que la mujer era cabeza de familia conformaban
una gran proporcin de este grupo. En lo referente a la cultura empresarial, observ que la enseanza pertinente para
cambiar las actitudes respecto a las oportunidades de enseanza y el desaliento de la segregacin profesional deba
comenzar ya en las escuelas primaria y secundaria. Se consideraba que las mujeres capacitadas para tomar decisiones
daban preferencia al trabajo en equipo, a la direccin compartida y a la toma de decisiones a nivel colectivo, elementos que
se aceptaban como vlidos en la concepcin ms reciente de la cultura de la empresa; ahora bien, para afianzar la aplicacin
de dichos mtodos las mujeres requeran mayor formacin y educacin. En su pas, una nueva ley sobre capacitacin y
empleo exhortaba a los empleadores y a los trabajadores a que colaboraran con el Gobierno para promover polticas
relativas a la formacin de los recursos humanos. En dos pases del MERCOSUR y en Chile se haban constituido
comisiones tripartitas para facilitar el acceso de las mujeres al empleo, a un trabajo de calidad, y al ascenso en el escalafn.
El horario de trabajo flexible, que analizaran estas comisiones en 1998, era algo positivo pero que deba ser reglamentado
para tutelar los derechos laborales del trabajador; adems, convena que este horario se hiciese extensivo a los hombres. le
Convenio nm. 156 era importante por cuanto en l se subrayaba la distribucin de las responsabilidades en el seno de la
familia. La accin tripartita debera considerarse no slo en relacin con el gobierno central, sino tambin en el mbito
regional de un pas a fin de asegurar la adecuacin de las acciones en curso.

31. La delegada empleadora del Japn quiso aadir a lo ya expresado por la portavoz de su Grupo que en su pas algunas
empresas haban conseguido crear en su departamento de personal un cargo responsable de la promocin de la mujer, lo
cual demostraba la adhesin de dichas empresas al principio de igualdad. Resultaba sumamente importante proporcionar a
las mujeres la mencionada igualdad de condiciones, pero para demostrar a la sociedad en general y a los accionistas que la
promocin de la mujer era importante, y convencerles de ello, sta deba demostrar que poda asumir responsabilidades si
se le brindaba la oportunidad de hacerlo. De no ser as, las medidas tendentes a promover a la mujer no seran viables a
largo plazo.

32. La delegada empleadora de Finlandia consideraba ms propio hablar de estrategias de empresa que de estrategias en el
lugar de trabajo. Tambin se refiri al asesoramiento dirigido (mentoring). El mentor, u orientador de carrera,
desempeaba un papel de modelo, instructor y amigo de otra persona cuyo potencial de desarrollo se consideraba
esperanzador. El mentor poda ser oficial u oficioso. El de carcter oficial resultaba apropiado para las mujeres, mientras
que los hombres recurran a menudo a uno oficioso. La orientacin de la carrera se consideraba como un medio para
aumentar las calificaciones y los conocimientos personales, y a menudo como un programa de desarrollo personal que
resultaba muy beneficioso para las empresas. Contribua a incrementar el grado de calificacin, la satisfaccin en el empleo,
la confianza en uno mismo y la posibilidad de destacar; adems, generaba ideas nuevas, mejoraba la comprensin de las
funciones de cada uno y fortaleca la cultura de la empresa. En lo que se refiere a los sistemas de valoracin de los puestos
de trabajo, en ellos deban tenerse presentes, entre otros criterios, las diferencias de trato entre hombres y mujeres, en
especial cuando las retribuciones eran funcin del rendimiento y su devengo funcin de los resultados, lo cual cobraba cada
vez ms importancia en una economa mundializada.

33. El delegado empleador de la India expres el deseo de formular ms comentarios, en especial respecto a la vital
importancia de la formacin, que segn l deba tener una base amplia, adems de asegurar el fortalecimiento de la confianza
en uno mismo y mejorar la posibilidad del interesado de destacar profesionalmente. El intercambio de informacin era
capital, como se haba comprendido en la India, donde a menudo las mujeres no saban qu condiciones deban reunir para
ascender. A fin de superar este problema se haban creado centros de asesoramiento y se haban elaborado programas de
formacin especficos, destinados a facilitar la informacin aludida, lo cual estaba arrojando resultados satisfactorios. le
mujeres aceptaban ahora con ms entusiasmo empleos no tradicionales y estaban relativamente mejor preparadas para
ascender.

34. La delegada trabajadora de los Pases Bajos observ que se reprochaba constantemente a las mujeres su carencia de
experiencia empresarial. Proceda pues ampliar el concepto de experiencia apropiada, aunque a su modo de ver el exceso
de experiencia poda provocar rigidez, paralizar la creatividad y dificultar la innovacin. La oradora estaba segura de que la
mayora de las participantes podra citar ejemplos a este respecto. El criterio de la experiencia deba guardar relacin con el
empleo actual o futuro cuando se utilizara para los ascensos. Para completar los comentarios de la portavoz del Grupo de
los Trabajadores sobre la cuestin de la edad, indic que algunas empresas parecan regirse por una normativa no escrita
segn la cual el punto crucial de una carrera profesional se situaba entre los 35 y 45 aos de edad. Este era precisamente el
perodo en que las mujeres se dedican de lleno a otros aspectos de su vida, a saber, a sus obligaciones familiares. le
mujeres mayores de 45 aos son sumamente creativas y tienen un buen acervo de experiencia, por lo que convendra
eliminar la discriminacin por motivo de edad.

35. La delegada del Gobierno del Japn seal que en una reunin de estudio celebrada en 1996 se haba deliberado sobre
la accin positiva y se haban elaborado directrices para las empresas que el Estado promova. Estas directrices
comprendan listas de comprobacin encaminadas a averiguar si las empresas o las culturas empresariales impedan la
progresin de las mujeres. Desde 1986, ao en que entr en vigor la normativa sobre igualdad de oportunidades, muchas
empresas haban mejorado sus sistemas de administracin del empleo. El Estado las haba incitado a designar a un consejero
en los servicios de administracin del personal y de la mano de obra, encargado de promover la igualdad de oportunidades
para las mujeres, controlar los progresos realizados y prestar asesoramiento al empleador. En marzo de 1997 se haba
designado a 54.000 responsables para desempear esta actividad.

36. La delegada del Gobierno de la Argentina coincida en que la formacin era un elemento importante de la estrategia
destinada a facilitar el acceso de las mujeres a los puestos de direccin. Mediante la ley federal de educacin (1993),
redactada con un lenguaje no sexista, se reforzaba, entre otros aspectos, la articulacin entre el sistema educativo y el
mundo del trabajo. La Constitucin de su pas, que data de 1994, asigna rango constitucional a la Convencin sobre la
eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer. Prescribe que la igualdad de oportunidades entre hombres
y mujeres para el acceso a cargos electivos se garantizar por conducto de acciones positivas materializadas en la
reglamentacin de los partidos polticos y del rgimen electoral. En ley de cupos de 1991 se prev un mnimo del 30 por
ciento de mujeres en las listas a cargos electivos, las cuales adems debern ocupar puestos con expectativas de eleccin.
Tambin se ha incorporado al Cdigo de Trabajo la formacin profesional como derecho fundamental de todos los
trabajadores/as en condiciones igualitarias de acceso y trato. El sistema nacional de la profesin administrativa para el
personal de la administracin nacional, establecido en 1991, garantiza la no discriminacin de la mujer en su aplicacin. Se
determina que por lo menos uno de los cinco miembros del comit directivo de los comits de seleccin nombrados para
cubrir funciones ejecutivas debe ser mujer. Un estudio haba puesto de relieve que a las mujeres candidatas a cargos de nivel
intermedio o de direccin se les impona un requisito ms: o mayor nivel de estudios o mayor experiencia que los hombres
con los que compitan. El Consejo Nacional de la Mujer haba intervenido como supervisor en los concursos de seleccin de
los cargos con funciones ejecutivas y todos los dems cargos de la administracin pblica. Esto haba resultado en un
crecimiento importante de la participacin de la mujer en los puestos de mayor nivel en la administracin pblica.

37. La delegada del Gobierno de Francia destac que en la sociedad en general, y en la cultura empresarial en particular, se
haban medido todas las consecuencias que entraaba la presencia de una gran proporcin de mujeres en la fuerza de
trabajo. Al reclamar la igualdad, las mujeres pedan tambin una vida ms equilibrada y no deseaban aceptar el modelo
masculino tradicional que, de todos modos, quedaba en entredicho en el contexto econmico actual. Aunque ltimamente el
nmero de mujeres empleadas en puestos de direccin haba aumentado en un 24 por ciento, persista la segregacin
profesional. La oradora aceptaba que la organizacin del trabajo tena que cambiar para atender a las solicitudes de las
mujeres que necesitaban mayor flexibilidad. En su pas, el Consejo Superior de la Igualdad Profesional (Conseil suprieur
de l'galit professionnelle)
era la instancia en que se analizaban cuestiones tan diversas como el tiempo de trabajo, el
acceso al empleo, la formacin y la igualdad de oportunidades. En lo referente al trabajo de tiempo parcial, que debera ser
facultativo, dicho Consejo estimaba necesario que se elaborasen criterios para que cuantos trabajasen a tiempo parcial
pudieran desarrollar una carrera profesional y tener acceso a la formacin profesional en la misma medida que quienes
trabajasen a tiempo completo. En colaboracin con los dems interlocutores sociales se haban fijado directivas para los
profesionales responsables de decidir en materia de remuneraciones y horario de trabajo. El Consejo tambin haba
contemplado la posibilidad de otorgar incentivos en forma de permisos a las personas con responsabilidades familiares, lo
cual permitira a estas ltimas compaginar mejor su vida familiar con la profesional. Debera otorgarse mayor libertad a las
empresas para permitirles ensayar nuevas modalidades a este respecto.

38. La presidenta de la Reunin, con referencia a la situacin prevaleciente en Chile y similar a la que se presentaba en otros
pases de Amrica Latina, declar que las mujeres se consideraban perjudicadas por el hecho de asumir sus
responsabilidades familiares, incluidas las relacionadas con la maternidad, por lo que era preciso alentar a los hombres a que
compartieran las tareas familiares. La edad constitua para la mujer un problema de tipo cultural. Como en muchos casos la
mujer era la nica fuente de ingresos, su utilizacin como mano de obra barata era un problema que convena abordar. le
horarios de trabajo flexible y el trabajo a tiempo parcial eran dos posibilidades que convena estudiar junto con la
reglamentacin y la accin sindical, de modo que los trabajadores se vieran protegidos frente a los abusos. Para ello debera
emplearse un mtodo tripartito y la OIT tena un papel importante que desempear en la difusin de informacin acerca de
la manera en que se abordan estas cuestiones en los distintos pases.

39. La delegada del Gobierno del Uruguay explic algunas de las medidas adoptadas en su pas para subsanar las
dificultades socioculturales especficas con las que se enfrentaban las mujeres latinoamericanas. Seal que era necesario
fortalecer la formacin y la capacitacin, y que tambin las obligaciones familiares deban repartirse de una manera ms
equilibrada. El derecho al ascenso haba de garantizarse por medio de procedimientos objetivos que mitigaran la
discriminacin y favorecieran la igualdad de oportunidades. Se haba promulgado en el ao en curso la ley sobre igualdad de
oportunidades en el mbito de trabajo, en la que el acoso sexual se tipificaba como una figura grave de discriminacin. dans le
virtud de dicha normativa se cre una comisin tripartita interinstitucional de promocin y formacin de la mujer para
propiciar la igualdad de oportunidades y de trato. Sin embargo, la instancia competente para recoger y tramitar denuncias
por motivos de discriminacin, no era esta comisin, sino la Inspeccin General del Trabajo. Los inspectores del trabajo y
los funcionarios del centro de asesoramiento y asistencia laboral del Ministerio de Trabajo fueron los primeros en ser
sensibilizados a la diferencia de trato por razones de sexo.

40. La delegada trabajadora de los Estados Unidos hizo suyas las declaraciones de participantes de otras regiones y puso
de relieve la suerte de las mujeres que eran cabeza de familia monoparental (pues era urgente remediar la pobreza que afliga
a este colectivo). Era por tanto importante para estas familias que se confirieran ms facultades a las trabajadoras. Se
requera el respaldo de los tres mandantes para cambiar las condiciones imperantes en el lugar de trabajo. Era preciso
reconsiderar la cultura y tratar de cambiar la descripcin de los puestos, ofrecer unos servicios de guardera de mayor
calidad y mejorar las prestaciones sociales de los trabajadores a tiempo parcial (teniendo presente que los puestos a tiempo
completo se transforman deliberadamente en puestos a tiempo parcial para reducir las plantillas). Era importante reconocer
que en los Estados Unidos muchas de las barreras con que tropiezan las mujeres son invisibles e idnticas para los
trabajadores de edad y las minoras.

41. La delegada trabajadora del Japn advirti que era un error pensar que los gobiernos, los empleadores y los
trabajadores estaban totalmente de acuerdo respecto de las cuestiones consideradas, pues de haberlo estado, esta Reunin
no habra sido necesaria. Tampoco haba que incurrir en la equivocacin de considerar que la realidad coincida con el
contenido de la legislacin y de la poltica (la Reunin deba averiguar la situacin real) y, de hecho, pese a aumentar el
porcentaje de mujeres trabajadoras en el Japn, las perspectivas de ascenso de estas ltimas eran menores y ms lentas.

42. La delegada trabajadora de Zimbabwe aludi a la necesidad de que la normativa laboral protegiera a las mujeres contra
los abusos y la marginacin en sus perspectivas de ascenso. Debera confiarse la escrupulosa fiscalizacin del cumplimiento
de estas normas a unos rganos tripartitos principalmente integrados por mujeres.

43. La delegada empleadora de los Estados Unidos record a los participantes que, en algunos casos, la cultura empresarial
deba adaptarse ineludiblemente a la competencia, la evolucin del mercado y la correspondiente aparicin de nuevas
formas de gestin nivelada. Esta dinmica poda ofrecer mayores oportunidades de progresin profesional a las mujeres,
conforme las empresas fueran considerando sus valores y su misin.

44. La delegada empleadora de los Pases Bajos seal a la atencin de la Reunin que el trabajo a tiempo parcial era una
prctica antigua y difundida en la historia de su pas y que si bien la mayora de las mujeres ocupaba puestos de nivel ms
bajo, las que ocupaban cargos superiores vean aumentar sus oportunidades de trabajo a tiempo parcial. Auf der anderen Seite,
desde 1996, el Gobierno de los Pases Bajos y la industria en general haban preparado un proyecto conjunto administrado
por personal de alta direccin con miras a ofrecer ms oportunidades a las mujeres. En l participaban actualmente noventa
empresas.

45. La delegada trabajadora de Francia, en relacin con la cuestin de la edad y del trabajo, subray que en su pas deba
reconsiderarse la gravosa carga de trabajo que recae sobre el personal de direccin de 35 a 55 aos, que trabaja entre 45 y
48 horas semanales, aunque la semana laboral oficial sea de 39 horas. Las personas de 30 a 55 aos de edad no deberan
verse agobiadas por una carga de trabajo excesiva precisamente cuando ms las necesitan sus hijos, para quedar luego
eliminadas, sin ms, de la vida activa. La delegada del Gobierno de Francia se haba referido al trabajo a tiempo parcial
voluntario, por el que, sin embargo, rara vez poda optar el personal de direccin. En efecto, quienes se decantaban por esta
frmula solan librar el da en que sus hijos no iban a la escuela, lo cual significaba que deban realizar un trabajo de cinco
das, retribuidos con tan slo un 80 por ciento de su sueldo. Incluso las mujeres directivas que decidan trabajar a tiempo
parcial durante tan slo unos aos resultaban a menudo perjudicadas en su carrera profesional. Por consiguiente, era
importante estudiar la posibilidad de reducir los horarios de todo el personal de direccin, masculino y femenino.

46. La delegada trabajadora del Uruguay recalc que era importante establecer una distincin entre las palabras y los
hechos. Los pases del Cono Sur representados en la Reunin haban ratificado los convenios de la OIT y legislado en
consecuencia. Sin embargo, la promulgacin de una ley sobre la igualdad de oportunidades no garantizaba la aplicacin de
dichos instrumentos ni un cambio de actitudes. En el Uruguay, la igualdad no era ms que una ilusin. Se haba constituido un
grupo tripartito sobre igualdad de oportunidades y de trato, lo cual representaba un avance significativo. El Ministerio de
Trabajo haba recibido una serie de denuncias por acoso sexual, que se tramitaron y resolvieron, contrariamente a un caso
presentado a la OIT, sobre desigualdades de remuneracin entre hombres y mujeres en el sector pblico. Era a menudo
necesario elegir entre ocupar un puesto de direccin o afiliarse a un sindicato, sin perjuicio de que tambin existiera una
barrera invisible en este ltimo. Era preciso defender la libertad sindical, la negociacin colectiva y otros principios de la OIT
porque contribuiran a resolver algunos de los problemas sometidos a la Reunin. A este respecto, se haban iniciado
actividades en los pases del MERCOSUR, sobre todo en el mbito de la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono
Sur y su Comisin de Mujeres.

47. La delegada empleadora del Japn recalc la importancia que para la mujer tena el apoyo del personal de direccin, al
que se poda animar a respaldar la promocin de las mujeres una vez convencido de su eficiencia. Tambin los mandos
intermedios desempean un papel importante, pues colaboran ms estrechamente con las mujeres deseosas de ascender y
deberan animarse a promover una movilidad ascendente. Una vez ms, ese capital que las mujeres ascendidas fueran
eficientes. Respecto a la iniciativa empresarial, en el Japn sobraban ejemplos de mujeres que preferan crear su propia
empresa en lugar de esperar un ascenso, tendencia sta que tambin debera fomentarse. Algunas prefecturas ofrecan a las
mujeres con iniciativa empresarial incentivos financieros y asistencia en los trmites administrativos necesarios para crear su
negocio.

48. La delegada gubernamental de los Estados Unidos resumi algunos de los puntos planteados en los debates del Grupo
Gubernamental. En Australia algunas empresas haban empezado a medir el costo real de la rotacin de las mujeres en el
lugar de trabajo con miras a valorar en un inicio la conveniencia de contratar a mujeres y mantenerlas en su puesto. le
Pases Bajos haban adoptado una iniciativa para fomentar el espritu empresarial de las mujeres y su ingreso en el mundo de
los negocios por medio de campaas y comisiones encaminadas a estimular una reparticin de las obligaciones familiares,
mejores servicios de guardera infantil y horarios de trabajo ms adaptados para hombres y mujeres. En Finlandia, el
Gobierno peda a todos los empleadores que ocupaban a ms de treinta personas que elaboraran un plan de igualdad para
mejorar la situacin de las mujeres. No se haban previsto sanciones en este sentido, pero s se haca hincapi en las
prcticas adecuadas de promocin. Tambin se haban dedicado algunas actividades a cuestiones sociales; por ejemplo, se
animaba a los jvenes a pedir licencias parentales. Convendra no olvidar las ventajas que supone recurrir a los medios de
comunicacin para promover prcticas adecuadas.

Accin positiva, gestin de la diversidad y acopio de datos

49. La portavoz del Grupo de los Empleadores declar que toda poltica de accin positiva surtira los efectos deseados en
tanto en cuanto se aplicara adecuadamente. Las empresas ocupaban un lugar privilegiado para informar acerca de la
necesidad de introducir cambios en el lugar de trabajo, y para sensibilizar a la gente a esta necesidad. Respecto a la gestin
de la diversidad, era importante que las quebradizas cuestiones de la diferencia de trato entre hombres y mujeres, y entre
razas, no restasen protagonismo al asunto de la progresin de las mujeres, y que la gestin de la diversidad no se utilizara
para encerrar a las mujeres en categoras estereotipadas atendiendo a criterios profesionales y familiares. En cualquier caso,
las organizaciones que eran sensibles a las cuestiones referentes a la diversidad y que promovan a las mujeres en sus
empresas podan esperar mayores beneficios financieros (puesto que sus clientes respondan favorablemente a la
diversidad). En lo referente al acopio de datos, era necesario actualizar estos ltimos peridicamente, sin detrimento de su
cantidad y su calidad, de suerte que reflejasen las preocupaciones de las mujeres, aunque la capacidad de recopilacin de
informacin fuese un tanto limitada en los pases en desarrollo y en muchas empresas. La OIT deba ayudar a las
organizaciones a elaborar normas en materia de acopio de datos para facilitar el intercambio de informacin.

50. El delegado del Gobierno de la India hizo suyas las observaciones anteriores, pues coincida en que el mantenimiento de
una base de datos fidedignos y actualizados peridicamente era vital para valorar los progresos alcanzados en relacin con
la situacin de la mujer. Hasta que se cre el Foro Women in the Public Sector, WIPS (La mujer en el sector pblico), en
1990, el Gobierno no lleg a imaginar el papel que dicha instancia llegara a desempear en el suministro de datos relativos a
las empresas del sector pblico y en la realizacin de los cambios pertinentes. Por desgracia, los datos inexactos se
reproducan, de modo que la tarea recopiladora resultaba intil si no se completaba con una evaluacin de las fuentes y un
anlisis de los resultados. La OIT poda contribuir a difundir informacin sobre las diversas maneras de abordar las
dificultades con que tropezaba la mujer.

51. Una observadora de la Organizacin Internacional de Empleadores inform a la Reunin de que en Canad exista
desde 1986 una base de datos bastante completa referente a la contratacin, la formacin y la cesacin de actividades de
mujeres en doce grupos de profesiones. Declar que la falta de definiciones claras haba planteado algunas dificultades y que
en este sentido la ayuda de la OIT sera de gran valor. Era importante disponer de datos numricos e indicativos de la
calidad de la trayectoria profesional de las mujeres y llevar a cabo una accin positiva en favor de stas.

52. La portavoz del Grupo de los Trabajadores abord el tema de la accin positiva. Mientras persistiera una duplicidad
normativa en las empresas y en las organizaciones, la accin positiva no pasara de ser un mero recurso publicitario. Una vez
resuelta esta dificultad, la accin positiva podra resultar realmente til para igualar las condiciones en que se hallan los
hombres y las mujeres. Una de las posibilidades que se ofrecan para ello era la de apoyar el establecimiento de objetivos
numricos en los mbitos de la contratacin y la promocin de la mujer. La accin positiva tambin poda materializarse en
la supresin de los cupos que favorecen a los hombres. La gestin de la diversidad podra utilizarse tanto para proteger a los
trabajadores como para promover su absoluta integracin. Por otra parte, la orientacin dirigida y la creacin de redes
haban resultado de especial ayuda para las mujeres pertenecientes a los grupos minoritarios. Para lograr una recopilacin de
datos adecuada era preciso que tanto los organismos gubernamentales como las organizaciones no gubernamentales, las
organizaciones de trabajadores y de empresarios se comprometieran sin reservas a controlar sus propias prcticas al
respecto y dar cuenta pblica de los resultados correspondientes. La delegada trabajadora de los Pases Bajos aadi que
en la informacin facilitada deberan especificarse el sector y el nivel correspondientes a los datos recabados para lograr un
intercambio de informacin fructuoso.

53. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos observ en nombre de su Grupo que en su pas el concepto de accin
positiva tena varias acepciones, ya que poda designar desde un trato de favor conferido por el Estado en la adjudicacin
de contratos administrativos a los empleadores que garantizaran la igualdad de oportunidades de sus empleados, hasta la
fijacin de cupos en relacin con la contratacin de mujeres y su promocin. Apenas si se haban registrado casos en que la
accin positiva, que evidentemente haba ayudado a muchas mujeres a romper las barreras invisibles suscit actitudes
discriminatorias. En el informe se haba mencionado que la accin positiva ms valiosa era la de carcter voluntario,
afirmacin a la que la oradora aadi que dicha accin requera un respaldo legislativo. Respecto a la recopilacin de datos,
de los debates mantenidos en el seno del Grupo Gubernamental se haba desprendido con claridad que se estaba poniendo
mucho empeo en valorar y seguir el progreso de la mujer. En Tnez se haba abierto un observatorio nacional; en Ghana se
haba instalado un sistema de recopilacin de informacin; en Zimbabwe se haban fijado puntos de referencia para
determinar la condicin de la mujer y en Francia tambin se perseveraba en esta direccin. En relacin con la gestin de la
diversidad, la oradora observ que en los Estados Unidos los directores respetuosos con la igualdad de oportunidades eran
ahora especialistas en gestin de la diversidad. Advirti que esta ltima no debera eclipsar el objetivo fundamental, a saber,
el acceso de las mujeres a puestos de direccin.

54. La delegada del Gobierno de Francia declar, para completar esta informacin, que entre 1985 y 1991 cuatro
empresas haban firmado acuerdos de empleo sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Estos acuerdos
apuntaban a acelerar el acceso de las mujeres a puestos de direccin y disponan, por ejemplo, que no deban utilizarse la
licencia de maternidad o el trabajo a tiempo parcial como pretextos para discriminar a las mujeres, que los puestos vacantes
por motivo de la jubilacin deban servir para compensar la escasa presencia de las mujeres en los niveles ms altos de
direccin, que deba impartirse a las mujeres una formacin con miras a su ascenso, que deban determinarse los obstculos
que dificultaban el acceso de las mujeres a los puestos de direccin y que este acceso a las nuevas categoras profesionales
deba ser objeto de un control.

55. La delegada del Gobierno de Finlandia coment que las mujeres eran muy sensibles a las cuestiones referentes a la edad
en el empleo, tema ste que a su vez guardaba relacin con la gestin de la diversidad.

56. La delegada empleadora de Finlandia argument con insistencia que se deba considerar la gestin de la diversidad
como un requisito comercial y una necesidad econmica, y no slo como una frmula para mejorar el cumplimiento de los
derechos humanos o destruir las barreras invisibles. El comportamiento con las mujeres incida en la imagen de la empresa
y podan aprovecharse las diferencias entre hombres y mujeres para obtener productos y servicios ms variados.

57. La portavoz del Grupo de los Empleadores advirti que en el Caribe se haban expresado temores en cuanto a la
direccin de las empresas por mujeres. Pero en este caso se haban utilizado datos numricos sin discernimiento y sin tener
en cuenta los datos cualitativos, lo cual haba provocado errores de anlisis. Ciertamente, la presencia de las mujeres en la
fuerza de trabajo haba aumentado, pero no predominaba en los escalones superiores, ni siquiera en profesiones como la
enseanza, de modo que difcilmente se poda hablar de predominio femenino.

Cometido de los gobiernos, de las organizaciones de empleadores
y de trabajadores, y de las organizaciones de mujeres

58. La portavoz del Grupo de los trabajadores entabl el debate pidiendo mayor presencia de las mujeres y de los grupos
minoritarios en todas las organizaciones y actividades, incluida la negociacin colectiva, que podan incidir en la promocin
de las mujeres a puestos de direccin. Las mujeres que aceptaban puestos de direccin deban tener la posibilidad de
permanecer afiliadas al sindicato de su eleccin. Deberan elaborarse y aplicarse polticas contra el acoso sexual y otras
formas de discriminacin. En particular, las organizaciones femeninas podran elaborar para las mujeres programas de
formacin que les ensearan a dirimir conflictos, encauzar su combatividad y afianzar su aplomo. Por su parte, los gobiernos
podran desempear un papel esencial en la ratificacin y la aplicacin de los instrumentos de la OIT que revistan especial
inters para las mujeres, a saber, el Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948
(nm. 87), el Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98), los Convenios nms.
100, 103, 111, 156 y el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (nm. 175). Tambin los gobiernos cumplen un
papel decisivo, en el sentido de que podra lograr la promulgacin de leyes nacionales contra la discriminacin. La oradora
reconoci que el empeo del gobierno fue consolidado por la labor de las empresas, las actividades polticas y la
negociacin colectiva. Los gobiernos tambin deberan centrarse en el sistema de enseanza para abordar los problemas
derivados de la segregacin y los prejuicios profesionales. En conclusin, los trabajadores pedan que los gobiernos
reconsideraran sus propias polticas relativas a las mujeres y no tuvieran reparo en informar al respecto.

59. La delegada trabajadora de la Argentina reiter que las mujeres deberan ocupar puestos de decisin clave y estar
presentes en los foros donde se debaten cuestiones que afectan a la comunidad en general y a las mujeres en particular, as
como en todas las organizaciones, en los partidos polticos y en los sindicatos. Slo as las mujeres conseguirn sensibilizar a
la sociedad acerca de sus propias necesidades y de la importancia de conseguir que hombres y mujeres compartan las
responsabilidades familiares. Deberan hacerse extensivas, incluso a los sindicatos, las actividades como las que llevara a
cabo el Gobierno de la Argentina mediante la ley de cupos, para aumentar la presencia de las mujeres en la esfera poltica.

60. La portavoz del Grupo de los Empleadores subray la importancia de adoptar un planteamiento tripartito para aumentar
la sensibilidad social a las cuestiones relativas a las diferencias de trato entre hombres y mujeres. Para los pases con
economas en vas de transicin o en desarrollo, era esencial que los recursos, las competencias, la informacin y las
estrategias se compartieran en beneficio de todas las partes y se utilizaran para mejorar la comprensin. En razn de su
funcin estratgica, las organizaciones de empleadores haban de predicar con el ejemplo, utilizar su credibilidad pblica
para ayudar a las mujeres, incrementar su potencial de investigacin y realizar sondeos de opinin para valorar las
preocupaciones de las mujeres, promover las prcticas ms adecuadas y hacer saber que las mujeres son beneficiosas para
la empresa. Las organizaciones de trabajadores deberan aumentar la presencia de las mujeres en sus rganos de decisin,
mejorar sus propias perspectivas organizativas respecto a las mujeres y, por tanto, velar por un justo equilibrio de las
deliberaciones que versen sobre cuestiones femeninas. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores deberan
convertir sus palabras en actos. La contribucin ms til que los gobiernos podran aportar consiste en centrarse en el
acopio de datos; consignar fondos para financiar las actividades de investigacin y promover el acceso a la informacin
sobre las prcticas ms oportunas en materia de dilogo tripartito; crear y ordenar un contexto jurdico sin injerencia en las
decisiones de la empresa, y considerar la oportunidad de ofrecer incentivos fiscales para promover la participacin de las
mujeres en el mercado de trabajo. Los gobiernos tambin deberan defender la causa de la mujer y dar el ejemplo
garantizando que sus propias empleadas tengan acceso a puestos de nivel superior. La delegada empleadora del Japn
aadi que los gobiernos y los interlocutores sociales deberan conseguir la mayor asistencia posible de otras organizaciones
e instituciones, incluidos los medios de comunicacin social, las instituciones docentes y las organizaciones no
gubernamentales. La delegada empleadora de los Estados Unidos recalc que los gobiernos no deberan eximirse de la
obligacin de cumplen las disposiciones de su propia legislacin.

61. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos declar en nombre del Grupo Gubernamental que ste se preguntaba
si centrarse en cuestiones relativas al acceso a puestos de direccin no equivala en realidad a preocuparse slo de una elite,
pero que haba decidido que la asignacin de puestos de decisin a las mujeres era la mejor manera de conseguir que la voz
de las mujeres se oyera a todos los niveles. Se instaba a las asociaciones de empleadores a que se mostrasen ms locuaces
sobre el particular, incluso en el plano internacional. Quedaba sobradamente demostrado que las organizaciones de mujeres
proliferaban y que algunos gobiernos fomentaban con mucho dinamismo la licencia de maternidad, la licencia parental, la
creacin de servicios de guardera infantil, las oportunidades de trabajo a tiempo parcial, la igualdad de remuneracin, y la
presencia poltica de las mujeres y las instituciones femeninas. Entre las medidas adoptadas por varios gobiernos caba citar
la promocin del derecho de los hombres a vacaciones para compartir responsabilidades familiares, como parte del cambio
de la cultura empresarial; la asuncin de responsabilidades para el suministro de servicios de guardera en los sistemas de
bienestar; la preparacin de directrices encaminadas a la igualdad de remuneracin entre las mujeres y los empleadores; el
fomento de la participacin de mujeres en la poltica y en comisiones administrativas mediante polticas y normativas, y el
realce de la labor dedicada a las cuestiones relativas a la mujer en general, y a los grupos vulnerables en particular, por
medio de oficinas para la mujer y de asociaciones femeninas en el lugar de trabajo para la consideracin de cuestiones
relativas a la mujer.

62. La delegada del Gobierno de Turqua propuso que los gobiernos contribuyeran en general a la reforma del sistema de
enseanza y de formacin profesional, mediante la elaboracin de programas especiales de formacin para las mujeres; el
fomento de una accin positiva en los mbitos empresarial, regional y nacional; el fortalecimiento y la aplicacin efectivos de
una legislacin y unas estrategias respetuosos con los instrumentos pertinentes de la OIT; la adopcin de medidas ms
estrictas contra el acoso sexual, y la organizacin de servicios adecuados de guardera infantil.

63. La delegada del Gobierno de los Pases Bajos trajo a colacin la cuestin del trabajo a tiempo parcial en su pas, que
presentaba un inters comn para los interlocutores sociales y el Gobierno, deseosos de hallar a un tiempo la manera de
mejorar la calidad del trabajo a tiempo parcial y de promover el trabajo a tiempo parcial de los hombres y las mujeres en
puestos en que se exigan ms calificaciones. En 1996 se aprob una ley sobre la igualdad de trato de los trabajadores a
tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial. Se estaba debatiendo sobre la conveniencia de adoptar medidas
adicionales en la materia.

64. La delegada trabajadora de los Pases Bajos aadi a este respecto que en su pas se haba alcanzado un consenso
tripartito sobre la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores a tiempo parcial, incluida la igualdad en el
derecho a una proteccin social y una pensin adecuadas. La igualdad de trato para los trabajadores a tiempo parcial tena
en su pas base legal y se aplicaba por medio de convenios colectivos.

65. La delegada trabajadora de Francia pidi una sinergia entre los sindicatos, las empresas y la sociedad civil con miras a la
educacin de los adolescentes de uno y otro sexo a fin de que prescindieran de los estereotipos y aceptaran compartir las
responsabilidades, la mejora de los servicios sociales, en parte mediante incentivos fiscales, la promocin del acceso de las
mujeres a puestos de direccin, la reorganizacin de las pautas de trabajo en la empresa y al logro de que los trabajadores
de uno y otro sexo armonizaran sus obligaciones profesionales con sus obligaciones familiares.

66. La delegada empleadora de la India resalt que las mujeres con altos cargos en los escalafones de las instituciones
tenan mucha ms facilidad para dar a conocer sus preocupaciones, hacerlas comprender a los dems y lograr que stos las
estudiaran. Se trataba entre tanto de que las directrices se hicieran extensivas a las mujeres que ocupaban puestos en niveles
inferiores, y a este respecto las organizaciones femeninas tenan un papel muy til que desempear, independientemente de la
obligacin esencial de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de asegurar la difusin de
informacin por medios adecuados. Convena fortalecer las medidas y las acciones positivas del Gobierno (en forma de
disposiciones legislativas o directivas) con dispositivos reguladores de la aplicacin y el seguimiento para integrar a las
mujeres en los puestos de direccin y en los cauces principales de la actividad econmica.

67. La delegada trabajadora de Tnez, quien rese los progresos realizados en la condicin de la mujer en su pas desde la
adopcin del Cdigo Civil, en 1956, y la posterior ratificacin de los principales convenios de la OIT referentes al empleo
de las mujeres, declar que se necesitaba dedicar todava ms empeo a la lucha contra la segregacin profesional, para
lograr la prestacin de servicios adecuados de guardera infantil y superar las dificultades con que tropezaba la mujer para
ocupar los cargos ms altos. En este mbito, los medios de comunicacin podan contribuir a modificar la actitud de los
hombres. La organizacin que representaba la oradora (la UGT) estaba resueltamente determinada a maximizar las
oportunidades de las mujeres para ocupar puestos de direccin en el seno del sindicato y asesorar a las trabajadoras para
que fueran ms conscientes de sus derechos y se organizaran para defenderlos. Reiter la solicitud expresada anteriormente
de que se dedicase mayor empeo a lograr que un nmero mayor de pases ratificara los convenios de la OIT relativos a las
condiciones de trabajo de la mujer, a fin de ajustar un poco ms su legislacin a las necesidades de la mujer.

68. La delegada trabajadora de la India expres la necesidad de que se positivaran las actitudes negativas que se adoptaban
frente a las mujeres, y se reconociera para ello que stas eran capaces no slo de fundar un hogar, sino tambin de igualar a
los hombres en todos los mbitos de actividad, sin perjuicio de sus responsabilidades familiares. El mayor acceso a la
enseanza y los cambios econmicos haban incrementado la presencia de las mujeres en los puestos de direccin, ya que
eran cada vez ms las que alcanzaban a ocupar puestos de mxima responsabilidad. Tambin estaba variando el porcentaje
de mujeres presentes en los sindicatos. As, por ejemplo, en su pas dos mujeres eran miembros de comits permanentes y
siete lo eran de juntas directivas de sindicatos de mbito nacional. Caba acelerar este proceso mediante programas de
sensibilizacin constante destinados a los hombres, a las mujeres y a la sociedad en general.

Actividades futuras de la OIT

69. La portavoz del Grupo de los Empleadores observ que su Grupo haba definido algunos mbitos de accin para la
OIT, que actuara con el apoyo de sus mandantes para fomentar la colaboracin tripartita y ayudar a los pases en desarrollo
mediante la organizacin de reuniones tripartitas sobre el acceso de la mujer a puestos de direccin. La difusin de
informacin era til, en particular en los pases en desarrollo, y deba versar entre otros aspectos sobre las normas
internacionales del trabajo y la reparticin de estrategias compartidas. Deberan realizarse estudios e impartirse formacin,
teniendo en cuenta el contexto especfico de los pases en desarrollo. Convendra respaldar el desarrollo de la iniciativa
empresarial y la formacin de la mujer. La trayectoria de las mujeres que haban alcanzado a ocupar puestos de direccin y
funciones directivas debera ser objeto de estudio, y debera difundirse informacin al respecto. La delegada empleadora de
Viet Nam observ la utilidad de las publicaciones de la OIT referentes a la promocin de las pequeas empresas dirigidas
por mujeres.

70. La portavoz del Grupo de los Trabajadores recalc que la OIT debera velar por que se diera a la presente Reunin un
seguimiento adecuado mediante la difusin de sus conclusiones. La OIT debera crear un observatorio encargado de
controlar y valorar los progresos alcanzados en materia de igualdad para las mujeres en los puestos de direccin. A estos
efectos, era preciso elaborar instrumentos indicadores apropiados para obtener datos cuantitativos y cualitativos fidedignos.
La OIT debera otorgar un premio anual por las prcticas ms acertadas presentadas a la organizacin, que entraaran la
promocin de un sistema genuino de igualdad de oportunidades que alentase enrgicamente a las mujeres a aceptar puestos
de direccin. Esta actitud deba fomentarse ampliamente a nivel internacional. La OIT debera seguir trabajando en estrecha
colaboracin con sus mandantes tripartitos para abordar los problemas que coartan el acceso de las mujeres a puestos de
direccin y decisorios. La delegada trabajadora de la Argentina agreg que la OIT debera continuar propugnando la
aplicacin del Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), del Convenio sobre desarrollo de los recursos
humanos, 1975 (nm. 142) y del Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156).

71. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos, resumiendo algunas opiniones expresadas en el seno de su Grupo,
subray la necesidad de que la OIT fomentase la inclusin de las mujeres en sus actividades. A este respecto debera
trabajar en estrecha colaboracin con los gobiernos para ayudarlos a promover a las mujeres a los puestos de direccin.
Dada su estructura tripartita, la OIT debera propiciar la celebracin de ms reuniones de mbito nacional y elaborar nuevas
normas internacionales del trabajo referentes a la condicin de la mujer. Debera propugnarse el cumplimiento de las normas
vigentes, como los Convenios nms. 100, 111 y 156 (este ltimo ratificado por tan slo 25 pases) y aquellos relacionados
con la maternidad, y convendra poner empeo en su ratificacin por ms pases. Los equipos multidisciplinarios deberan
contribuir a la elaboracin de normas internacionales del trabajo y convendra poner ms de relieve las cuestiones femeninas.
Asimismo, debera consolidarse el apoyo tcnico adems de celebrar seminarios y preparar directrices sobre la manera de
compaginar el trabajo con las responsabilidades familiares. Deberan organizarse cursos de formacin para los gobiernos y
la OIT debera ser depositaria de estadsticas relativas a la mujer y a la accin positiva. Muchas de estas actividades podran
favorecerse con la adopcin por la OIT de un planteamiento regional.

72. El delegado del Gobierno de la India declar que, en su opinin, si las mujeres no ocupaban puestos de direccin era
por su falta de ambicin y su actitud respecto de los sacrificios que exiga una carrera profesional, y por los impedimentos
biolgicos y emotivos relacionados con la maternidad. Era preciso animarlas a sacrificar su seguridad y a aspirar a ocupar
los puestos ms altos de direccin. La OIT podra favorecer este cambio de actitud con la estrecha colaboracin de la red
mundial de organizaciones intergubernamentales, y para ello dar a conocer los sacrificios y los logros de las mujeres, y
combatir la discriminacin por motivos de raza o de etnia.

73. La delegada trabajadora de los Estados Unidos expres, en nombre de muchos participantes trabajadores, su
preocupacin por el hecho de que en 1997 todava pudieran orse comentarios como los recin formulados por el
representante del Gobierno de la India sobre las actitudes de las mujeres. Eran precisamente semejantes prejuicios los que
encasillaban a las mujeres en ocupaciones consideradas como femeninas, peor retribuidas y que brindaban menores
oportunidades de ascenso. Estos comentarios carecan por tanto de valor. Quizs semejantes actitudes anticuadas estuvieran
ms arraigadas de lo que se pensaba. La OIT y sus mandantes tripartitos deban seguir ocupndose de las cuestiones
sometidas a examen sin dejarse distraer por actitudes individuales aisladas.

74. La delegada empleadora del Japn declar que haba aprendido mucho en unos pocos das sobre la situacin existente
en otros pases. El delegado del Gobierno de la India haba tenido el valor de expresar su opinin, y si bien las mujeres eran
responsables, tambin lo eran los hombres. Se precisaban oportunidades iguales para las mujeres porque el problema se
planteaba ya desde la fase inicial de la enseanza y la formacin, y se prolongaba ms adelante. Cmo poda conseguirse
esta igualdad? Hasta aqu los participantes se haban expresado en trminos generales acerca de lo que se precisaba hacer
respecto a la informacin, la importancia de crear redes, etc. Sin embargo, lo que importaba ahora era poner en prctica los
elementos mencionados y para ello se deban considerar los asuntos de forma ms concreta y realista. En lo que respecta a
la base de datos, por ejemplo, lo que convena aclarar era qu tipo de datos deban recabarse, cmo se iba a definir el
trmino directivo, etc., pues de lo contrario la Reunin no lograra resultados positivos.

75. La delegada del Gobierno de los Estados Unidos agradeci al representante del Gobierno de la India su franqueza, si
bien lamentaba que perduraran actitudes semejantes. Recalc la necesidad de una movilizacin en pro del cambio. Si las
mujeres no conseguan un cambio de actitud mediante la persuasin, tal vez hubiera llegado el momento de hablar de dinero.
Respecto a las mujeres pertenecientes a minoras, si bien era verdad que la barrera invisible era muy alta para las mujeres en
general, quedaba todava ms inaccesible para aqullas, que tropezaban con unos problemas especialmente complejos.

76. El delegado del Gobierno de la India respondi que nadie poda pretender ser sensible a las diferencias de trato por
razn de sexo por el mero hecho de ser hombre o mujer. El empeo de las Naciones Unidas y la OIT, cuyo informe
presentado en esta Reunin era excelente, haba permitido incrementar la sensibilidad al problema de la discriminacin por
razn de sexo que se planteaba en todas las sociedades. Esta clase de reuniones resultaba sumamente esclarecedora. le
orador concluy recalcando los resultados excepcionales registrados en su pas en el mbito de la proteccin y el fomento
de los derechos de la mujer.

77. La delegada empleadora de Cte d'Ivoire estimaba que las mujeres africanas se enfrentaban con diversos problemas —
algunos de ellos comunes y otros diferentes — en la fase inicial del acceso a puestos de direccin. La OIT debera organizar
lo antes posible una reunin tripartita especfica para la regin africana. Los delegados empleadores de Kenya y de
Zimbabwe, as como la representante de la Organizacin de Unidad Sindical Africana (OUSA), respaldaron esta propuesta
y sealaron que la OIT debera prestar apoyo adicional a las mujeres en sus iniciativas empresariales y ayudarlas a crear
redes, as como a recabar y a difundir informacin sobre los resultados fructuosos de la promocin de las mujeres en el lugar
de trabajo.

78. La Presidenta, en su calidad de delegada del Gobierno de Ghana, apoy la propuesta. Indic, sin embargo, que su pas
no se preocupaba exclusivamente de las cuestiones relativas a las mujeres y prefera un enfoque global. Por esta razn, se
haban creado en todos los ministerios departamentos para los asuntos femeninos, que conseguan buenos resultados. Dos
ministros principales (Salud y Educacin) eran mujeres.

79. La delegada del Gobierno del Uruguay indic que segn muchos miembros del Grupo Gubernamental las actividades de
promocin de la OIT deberan realizarse en un plano regional en que los problemas eran anlogos, y ms concretamente
donde se venan desarrollando procesos de integracin.

80. La delegada trabajadora de los Pases Bajos inform a la Reunin de que el Grupo de los Trabajadores haba estudiado
la posibilidad de pedir al Consejo de Administracin que encargase a la OIT la elaboracin de un manual de
recomendaciones prcticas sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin, en el que tambin se debera examinar la
manera de luchar contra los mitos y los estereotipos. Segn se desprenda de esta Reunin, subsistan en todo el mundo
estereotipos y mitos, derivados a veces de concepciones culturales diversas, pero todava enquistados.

Examen y adopcin por la Reunin de los proyectos
de informe y de conclusiones

81. El Grupo de Trabajo sobre las conclusiones present su proyecto de conclusiones a la Reunin en su sexta sesin.

82. En la misma sesin plenaria, la Reunin adopt por unanimidad el proyecto de conclusiones y el presente informe.

Ginebra, 19 de diciembre de 1997.

(Firmado) Ama BENYIWA-DOE,
Vicepresidenta gubernamental.

Conclusiones sobre el acceso de las mujeres
a puestos de direccin
(3)

    La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin,
    Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,
    Adopta, el diecinueve de diciembre de 1997, las siguientes conclusiones:

Consideraciones generales

1. La imagen tradicional de las funciones correspondientes al hombre y a la mujer — derivada por lo general de la suposicin
de que la obligacin primordial de la mujer es cuidar de su familia — lleva a que se oriente a la mujer desde una temprana
edad hacia ocupaciones y funciones estereotipadas que se consideran propias de su sexo. Esta situacin contribuye a limitar
el acceso de las mujeres a los puestos de direccin de ms alto nivel. Se requiere un esfuerzo concertado en todos los
niveles para impulsar nuevos enfoques en el sistema educativo desde los primeros aos de edad, a fin de desarrollar una idea
ms positiva de la funcin econmica de la mujer, de su capacidad para desempearse en los niveles de decisin y de su
eficacia en el logro de los objetivos de la empresa. Esto constituye un gran reto para las empresas, las organizaciones y las
instituciones.

2. En vista de la persistencia de la segregacin profesional y de las dificultades con que tropiezan las mujeres calificadas
parar acceder a los niveles ms altos tanto en las empresas como en las organizaciones e instituciones, los gobiernos y las
organizaciones de empleadores y de trabajadores deberan obrar de consuno para eliminar las barreras visibles e invisibles
que obstaculizan el avance profesional de la mujer. Es particularmente vital para la competitividad de las empresas y esencial
para el bienestar de la sociedad que las calificaciones y conocimientos de las mujeres se utilicen de manera cabal y que stas
puedan contribuir plenamente en todos los planos, habida cuenta de los niveles superiores de educacin y de experiencia
que han alcanzado, de la gran proporcin en que participan en el mercado de trabajo, y de la creatividad y dedicacin con
que abordan su trabajo.

Obstculos con que tropieza la progresin profesional
de las mujeres

3. Las distorsiones culturales, los estereotipos y las actitudes sexistas en contra de la mujer, sumados al hecho de que no se
la considere como el principal sostn econmico constituyen obstculos mayores para el adelanto profesional de la mujer.
En consecuencia, cuando una mujer decide no aceptar un puesto de alto nivel, se presume a menudo que todas las mujeres
haran lo mismo. Es frecuente, adems, que se espere de ellas niveles ms altos de rendimiento. Asimismo, la falta de
descripciones de puesto claras para los cargos de mayor jerarqua y la falta de procedimientos de contratacin, en algunos
casos, tienden tambin a crear obstculos. Por otra parte, la existencia de redes masculinas, de carcter informal, llamadas a
veces camarillas de amiguetes, tiende tambin tiende a excluir a las mujeres de los empleos de nivel superior.

4. Una cuestin clave en relacin con las diferencias de trato entre hombres y mujeres es la disyuntiva que se plantea al tener
que dividir el tiempo, no slo diariamente, sino tambin durante toda la vida activa, entre el trabajo y la familia. Ello obliga a
menudo a las mujeres a hacer opciones difciles entre su carrera y su familia. La cuestin de la edad y la discriminacin
basada en la edad es fundamental en ese sentido. A menudo, el perodo ms importante de la carrera profesional coincide
con aquel en que muchas mujeres tienen tambin que criar a sus hijos u ocuparse de familiares de edad muy avanzada. En faisant
edad en que la mujer tiene la posibilidad de dedicar ms tiempo a su trabajo puede considerarse que es demasiado mayor
para progresar profesionalmente, aunque pueda haber adquirido muchas calificaciones y estar muy motivada. Esta situacin
no se comprueba en la misma medida con respecto a los hombres, aunque stos pueden verse enfrentados al mismo
problema cuando tienen que encargarse del cuidado de su familia.

5. Por consiguiente, el hecho de contar con una gestin eficaz de los recursos humanos, plasmada en la planificacin de
carreras, una recopilacin adecuada de datos, sistemas oficiales de contratacin, y descripciones de puesto claras y sin
prejuicios sexistas para los cargos de alto nivel, tiene repercusiones positivas no slo para las mujeres sino tambin para los
hombres, y por ende, para la eficacia de la empresa en general.

Prcticas empresariales y carrera profesional

6. Como consecuencia de ideas comnmente preconcebidas acerca de las funciones propias de uno y otro sexo, los
hombres se consideran a menudo como el principal sostn econmico, y por lo tanto disponibles para cumplir largas
jornadas y dedicarse a las relaciones sociales despus del horario de trabajo, lo cual se espera a menudo del personal de
direccin. Como tradicionalmente se atribuye a la mujer la mayor parte de las obligaciones familiares, se supone con
frecuencia que tiene menos inters o que est menos dispuesta a ocupar puestos de direccin que requieren muchas horas
de presencia o exigen viajar. Estas ideas preconcebidas no corresponden a la realidad cambiante del mundo actual. En todo
el mundo, las mujeres generan una parte cada vez ms importante de los ingresos del hogar, y a veces incluso la principal
fuente de ingresos. Hasta ahora, las mujeres han logrado, en algunos casos, desempear empleos exigentes y ocuparse de su
familia, a pesar de la falta de servicios adecuados para el cuidado de los nios y de los ancianos. Para que ms mujeres
puedan ocupar puestos de direccin se deben establecer estructuras de apoyo cuando no las hay o fortalecer las existentes
cuando sea necesario.

7. Actualmente, los hombres estn tambin interesados en lograr una mejor calidad de vida en trminos de una participacin
ms directa en la vida familiar y un estilo de vida ms saludable. Esto requiere un ordenamiento de las horas de trabajo
menos estresante o la posibilidad de acogerse a horarios ms flexibles. Los trabajadores que ocupan puestos de direccin,
sean hombres o mujeres, que decidan trabajar a tiempo parcial no deberan quedar excluidos de las oportunidades de
formacin y de los criterios de promocin.

8. Es esencial contar con un entorno de trabajo propicio y modelos de actividad adecuados para que las mujeres puedan
ingresar, permanecer y progresar en ocupaciones no tradicionales, y para que haya una proporcin significativa de mujeres
en los niveles superiores de las empresas. La educacin y la sensibilizacin de todos a este respecto son muy importantes
para lograr cambios de actitud y para que las mujeres puedan desempear funciones de mando. La reafirmacin personal, la
toma de decisiones y una formacin pluridisciplinaria ayudan a la mujer a derribar los obstculos para acceder a puestos de
direccin.

9. Los cambios dinmicos que se aceleran con la competencia mundial, la evolucin del mercado y la tecnologa ofrecen
ms oportunidades para que las mujeres desempeen funciones estratgicas y, por consiguiente, los valores, el cometido y la
cultura de las nuevas empresas que van surgiendo han de reflejar esta realidad y favorecer la incorporacin de la igualdad de
oportunidades en sus proyectos de contratacin, formacin y promocin.

Estrategias para promover el acceso de las mujeres
a puestos de direccin

10. Se precisan mecanismos reguladores y marcos jurdicos para eliminar la discriminacin por motivo de sexo. Deberan
ponerse en prctica acciones positivas y lneas directrices para lograr verdaderos cambios de actitud sin dejar de tener en
cuenta la diversidad de situaciones. Las empresas, las instituciones y los gobiernos deberan adoptar medidas apropiadas
para que los trabajadores tengan conocimiento de los derechos y obligaciones dimanantes de los principios fundamentales y
de las leyes relativas a la igualdad en el empleo, siempre que sean aplicables, as como de las disposiciones legales conexas.

11. Los procedimientos y los criterios de contratacin y de promocin deberan ser transparentes y basarse objetivamente
en la competencia y los mritos, y no deberan dar lugar a discriminacin alguna en la prctica. Para ello, es esencial
establecer descripciones de puesto claramente definidas y exentas de prejuicios sexistas, as como un sistema objetivo de
evaluacin de los puestos y un mtodo bien estructurado de evaluacin de los resultados de la gestin. Es conveniente que
las empresas, las instituciones, las organizaciones y los gobiernos fijen metas y objetivos, y que evalen adems los
progresos realizados.

12. Hay que ofrecer oportunidades a las mujeres para que puedan asumir funciones de carcter estratgico y practicar la
rotacin de tareas a fin de mejorar sus perspectivas de promocin a los niveles superiores de direccin y de derribar as las
barreras invisibles que impiden su avance. Las condiciones de ascenso y de progresin profesional deberan ser ms
flexibles para ofrecer a las mujeres ms oportunidades en consonancia con sus aptitudes y competencias. La planificacin de
las carreras y la sucesin de etapas, as como el seguimiento de la actuacin de las mujeres en empresas y organizaciones
contribuyen a que stas adquieran mayor notoriedad y experiencia, y ofrecen al mismo tiempo un mecanismo para evaluar su
progreso. La aplicacin de polticas objetivas de contratacin, junto con la posibilidad de adquirir la formacin profesional y
prctica necesaria, puede generar ms oportunidades de avance profesional para la mujer.

13. La accin positiva y las polticas de igualdad de oportunidades cumplen tambin una funcin importante para nivelar las
reglas del juego y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato en la contratacin y la promocin. Estas polticas y
acciones ayudan a la mujer a superar las diferencias de trato basadas en el sexo mediante una formacin especial o la
prestacin de asistencia para atender las necesidades relativas al cuidado de su familia. La igualdad de oportunidades para
acceder a una formacin que les permita afirmarse y desarrollar aptitudes de mando, as como la capacidad para tomar
decisiones revisten especial importancia para las mujeres que aspiran a ocupar puestos de direccin. Las mujeres deberan
tener acceso a la formacin permanente y a la capacitacin en el empleo en las mismas condiciones que los hombres. le
calificaciones, los diplomas y el nivel de instruccin de las mujeres deberan valorarse de la misma manera que los de los
hombres.

14. Habida cuenta de las tensiones que hay entre las exigencias de la vida familiar y privada y las de la actividad laboral en
determinados perodos de la vida, es necesario prever medios para que no slo las mujeres, sino tambin los hombres
puedan hacer carrera y ocuparse de su familia. Esto puede implicar horarios de trabajo ms flexibles, horas de trabajo
reducidas y servicios e instalaciones adecuados para el cuidado de los nios y de los ancianos. Un buen equilibrio entre las
obligaciones empresariales y la vida familiar no slo es beneficioso para la salud del individuo y de la familia, y por ende de
la sociedad, sino que puede redundar tambin en estilos de direccin ms creativos y eficaces, as como en mejores
decisiones y resultados para la empresa.

15. Garantizar la igualdad para la mujer en el acceso a redes de informacin tanto formales como informales, no slo en la
empresa sino tambin fuera de ella, puede aportarles apoyo y visibilidad, y constituir a la vez una fuente inestimable de
datos. Mediante el asesoramiento a cargo de mentores, que pueden ser no slo mujeres sino tambin hombres, se podra
proporcionar a las mujeres consejo y asistencia en materia de aptitudes para hacer frente a los problemas, as como sobre
estrategias empresariales, liderazgo, capacidad para hablar en pblico, seguridad en s misma y espritu de equipo. Para la
empresa, los beneficios de un programa de asesoramiento de esta ndole consiste en el aumento de la satisfaccin en el
empleo, la eficacia y la creatividad, as como una menor rotacin del personal. La trabajadora adquiere ms seguridad en s
misma y un conocimiento ms objetivo de sus posibilidades, comprende mejor su funcin y la cultura de la empresa y tiene
la oportunidad de expresar lo que piensa y lo que otros piensan y opinan de las prcticas de la empresa. Este tipo de
asesoramiento tambin ayuda a los futuros mandos a definir sus metas profesionales y ampliar sus competencias.

16. La gestin de la diversidad concebida como una respuesta a las necesidades especficas, las ambiciones de carrera, las
contribuciones y los estilos de vida de la fuerza de trabajo, puede constituir una estrategia importante para promover a las
mujeres a los niveles ms altos y puede resultar beneficiosa para las actividades empresariales. Como se trata de un
concepto reciente y en evolucin se debera examinar ms detenidamente este nuevo enfoque de la gestin, teniendo en
cuenta los contextos culturales y sociales y sus implicaciones. Al analizar el tema de la gestin de la diversidad y la igualdad
de oportunidades en el empleo, se debera prestar especial atencin a los resultados que se logren con miras a derribar las
barreras invisibles que impiden el avance de la mujer.

17. La adhesin de los jefes ejecutivos a la promocin de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, una mayor
conciencia y responsabilidad de los mandos intermedios y la adopcin de una serie de medidas al respecto son
fundamentales para asegurar el xito de las polticas de igualdad de oportunidades a nivel de la empresa. El reconocimiento
de las prcticas ms eficaces mediante la adjudicacin de premios puede constituir un incentivo importante para que las
empresas promuevan el avance de la mujer. La designacin de empleados de los departamentos de personal para que se
encarguen de supervisar y promover la igualdad de oportunidades en el marco de la empresa es un importante medio para
difundir esa nocin en todos los sectores de una empresa o una organizacin, y para que el personal de direccin sea
responsable de la promocin de la mujer en todos los niveles.

18. Como la creacin y administracin de empresas propias es una fuente potencial de oportunidades para las mujeres,
stas deberan tener acceso a una formacin que les permita adquirir las calificaciones empresariales necesarias y desarrollar
el espritu de empresa. Esto podra aplicarse, por ejemplo, en el caso de las mujeres que dejan de trabajar en grandes
empresas.

19. Las comisiones nacionales tripartitas encargadas de promover la igualdad de oportunidades para la mujer pueden
constituir un foro importante para abordar las cuestiones antes mencionadas y pueden proponer soluciones que protejan a
los trabajadores y mejoren an ms las prcticas de la empresa. Estas comisiones pueden desempear tambin un
importante papel en las actividades de seguimiento y evaluacin.

20. Debera reconocerse el derecho de todas las mujeres, incluidas las que ocupan puestos de direccin, a afiliarse a
organizaciones de su eleccin, de conformidad con los convenios de la OIT, para promover la situacin de la mujer en las
empresas, las organizaciones y las instituciones.

Informacin bsica y acopio de datos

21. Hoy en da la informacin y la tecnologa impulsan el cambio y definen las condiciones de la competencia; por ende, es
necesario que haya una libre circulacin de informaciones. En consecuencia, es esencial contar con estudios ms detallados
y bases de datos para seguir la trayectoria de las mujeres en los puestos de direccin y para medir y supervisar la
informacin estadstica referente al acceso de las mujeres a los cargos de ms alto nivel. Estos datos no slo deberan ser
cuantitativos, sino tambin cualitativos para apreciar los cambios relativos a cuestiones especficas de gnero. Es
fundamental contar con bases de datos adecuadas y actualizadas continuamente para poder cumplir con las disposiciones
legales y la responsabilidad interna.

22. La elaboracin y difusin de directrices, as como la publicacin de relatos sobre casos de mujeres que han triunfado y
los premios concedidos a las prcticas ms eficaces son tambin importantes para fomentar el inters por las cuestiones
relacionadas con el acceso de las mujeres a puestos de direccin. El intercambio de informacin y la creacin de centros de
asesoramiento que alienten a las mujeres a elegir ocupaciones no tradicionales y acelerar su progresin profesional son
elementos clave para las propias mujeres, al igual que lo es el intercambio de informaciones entre las mujeres que son
empresarias.

23. Las empresas que participan y colaboran en proyectos globales en un pas o una regin para contratar mujeres y
promover su avance constituyen una valiosa fuente de intercambio de informacin y permiten identificar estrategias eficaces.
Adems, este proceso permite averiguar qu empresas han adoptado las prcticas ms eficaces y recompensarlas con un
premio.

24. Se debera utilizar la tecnologa moderna, en especial la red Internet, siempre que sea posible, para comunicar e
intercambiar conocimientos y experiencia.

El papel de los gobiernos y los interlocutores sociales

25. Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las de trabajadores tienen un importante papel que desempear en
materia de concienciacin, elaboracin de estrategias, intercambio de informacin, seguimiento, aplicacin y fortalecimiento
de la igualdad de oportunidades para la mujer y la eliminacin de las barreras invisibles que les impiden avanzar. El enfoque
tripartito constituye en este caso una estrategia particularmente til, especialmente para los pases en transicin y los pases
en desarrollo. Los gobiernos, las organizaciones de empleadores y las organizaciones de trabajadores necesitan encontrar un
terreno de accin y metas comunes para mejorar la situacin de la mujeres en el mbito laboral. Esto puede incluir desde el
fomento de una formacin adecuada, de manera que las mujeres que ocupan puestos de direccin adquieran una amplia
experiencia en todas las actividades de la empresa, hasta disposiciones relativas a los horarios de trabajo y el cuidado de los
familiares a cargo a fin de conciliar la vida profesional con la vida de familia. Es importante tambin promover polticas
encaminadas a prevenir el acoso sexual y otras formas de discriminacin. El apoyo de instituciones educativas y de los
medios de comunicacin puede asegurar asimismo una promocin ms eficaz de la igualdad entre hombres y mujeres.

26. La negociacin colectiva es un poderoso mecanismo para promover el acceso de las mujeres a cargos estratgicos en
empresas pblicas y privadas.

27. Tanto las organizaciones de empleadores como las de trabajadores deberan promover activamente el acceso de las
mujeres a los cargos ms altos en sus respectivas estructuras.

28. Se alienta pues a las organizaciones de empleadores a llevar a cabo estudios y dar publicidad a las prcticas ms
eficaces, con el fin de demostrar el aporte econmico de la mujer y su competencia en la ejecucin de las estrategias
empresariales.

29. Debera alentarse a los gobiernos a que ratifiquen y garanticen la plena aplicacin de los convenios pertinentes, en
particular los siguientes:

  • Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 (nm. 87);
  • Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 (nm. 98);
  • Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100);
  • Convenio sobre la proteccin de la maternidad (revisado), 1952 (nm. 103);
  • Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111);
  • Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156); et
  • Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 (nm. 175).

30. Los gobiernos deberan revisar sistemticamente su legislacin, teniendo en cuenta las normas de la OIT y de otras
organizaciones internacionales. No slo deberan adoptar disposiciones legislativas en contra de la discriminacin, sino
tambin favorecer activamente la promocin de la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el
empleo. Asimismo, se deberan reforzar los mecanismos de ejecucin y aplicacin, cuando sea necesario, y se deberan
impulsar programas de accin positiva.

31. Los gobiernos deberan colaborar con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, as como con las
asociaciones de mujeres para prevenir la discriminacin entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo. Tambin deberan
otorgar incentivos fiscales para estimular el cuidado de los nios y de los ancianos. Asimismo, se deberan reformar los
sistemas impositivos para no desalentar a las mujeres que desean incorporarse a la fuerza de trabajo. Las mujeres deberan
tener conocimiento de sus derechos mediante informaciones sobre las disposiciones legislativas referentes a la igualdad entre
hombres y mujeres y la igualdad de oportunidades.

32. Los gobiernos deberan garantizar que las polticas y las medidas relativas a la igualdad de oportunidades se incorporen
en el sistema educativo general y en el de la formacin profesional a fin de superar los conceptos estereotipados en cuanto a
las funciones de uno y otro sexo y de crear oportunidades para que la mujer tenga opcin a una gama ms amplia de
profesiones, sobre todo en las carreras no tradicionales.

33. Los gobiernos deberan dar el ejemplo aplicando polticas relativas a la igualdad de oportunidades. El gobierno y el
sector pblico no deberan quedar eximidos de la aplicacin de las disposiciones legales a estos efectos, y deberan designar
ms mujeres para ocupar cargos de nivel superior.

El papel de la OIT

34. La OIT debera desempear un importante papel en la normalizacin del acopio de datos comparativos, datos de
referencia, informacin sobre las prcticas ptimas y relatos de casos de mujeres que han triunfado. La OIT debera reunir
datos basados en las definiciones nacionales de lo que se entiende por el acceso de las mujeres a puestos de direccin.
Teniendo en cuenta la diversidad de definiciones del trmino direccin, la OIT debera examinar la posibilidad de revisar
la Clasificacin Internacional Uniforme de Ocupaciones a fin de poder efectuar anlisis comparativos acerca de las
cuestiones relativas a la igualdad entre hombres y mujeres. Se requerirn instrumentos idneos e indicadores adecuados
para obtener datos cuantitativos y cualitativos fidedignos para esos fines. La OIT debera ayudar a los pases en desarrollo a
acceder ms fcilmente a la informacin sobre los estudios ya realizados, as como al material didctico y a los resultados de
las investigaciones. La OIT debera adems continuar promoviendo el acceso de las mujeres a puestos de direccin y
alentar el establecimiento de redes para el intercambio de informaciones en materia de estrategias. En especial, debera
efectuar un seguimiento y una evaluacin de los progresos alcanzados con miras al logro de la igualdad para la mujer en los
cargos de direccin, y se debera llevar a cabo un estudio sobre la situacin de los hombres y las mujeres que ocupan
puestos en los niveles superiores de decisin, tanto en el sector pblico como en el privado. Se debera organizar, lo antes
posible, una reunin tripartita con el propsito de elaborar un manual que recoja las prcticas ms eficaces para promover el
acceso de las mujeres a puestos de direccin. Deberan incluirse en ese manual medidas para abordar el problema de los
mitos y los estereotipos que impiden el avance de la mujer.

35. La OIT debera compilar y difundir informaciones sobre los enfoques tripartitos para tratar las cuestiones relacionadas
con la igualdad entre hombres y mujeres. Debera fomentar tambin la colaboracin y las estrategias tripartitas para
promover el acceso de la mujer a puestos de direccin y apoyar su trayectoria empresarial con miras al desempeo de
funciones directivas y de mando.

36. La OIT debera asegurar la presencia en los equipos consultivos tcnicos multidisciplinarios de especialistas en las
cuestiones relativas a las diferencias entre hombres y mujeres y poner de relieve su importancia a fin de que las principales
cuestiones de gnero se integren plenamente en su poltica de asociacin activa. La OIT debera velar tambin por que se
incorpore el principio de la igualdad de oportunidades y de trato en todas sus actividades, particularmente en las de
cooperacin tcnica.

37. La OIT debera asegurar el seguimiento de esta Reunin y difundir ampliamente sus resultados. Debera organizar
asimismo reuniones tripartitas sobre cuestiones relacionadas con el acceso de las mujeres a puestos de direccin en todas
las regiones, particularmente en Africa y en los pases en transicin, haciendo hincapi en la cooperacin regional para
promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los procesos de integracin, a fin de considerar las
necesidades y los problemas especficos a los que se enfrentan las mujeres de todos los continentes.


Parte 2

Resoluciones


Examen y adopcin de los proyectos de resolucin
por la Reunin

En su tercera sesin plenaria, la Reunin constituy un Grupo de Trabajo sobre las resoluciones, de conformidad con el
prrafo 1 del artculo 13 del Reglamento.

El Grupo de Trabajo, presidido por la Presidenta de la Reunin, estuvo integrado por la Mesa de la Reunin y un
representante de cada Grupo. Los miembros del Grupo de Trabajo fueron:

Mesa de la Reunin

    Sra. M. Rozas Velsquez (Presidenta)
    Sra. A Benyiwa-Doe (Vicepresidenta gubernamental)
    Sra. P. Hernndez (Vicepresidenta empleadora)
    Sra. A. Gono (Vicepresidenta trabajadora)

Miembros gubernamentales

Miembros empleadores

Miembros trabajadores

En la sexta sesin plenaria de la Reunin, la Presidenta, en su calidad de presidenta del Grupo de Trabajo sobre las
resoluciones y de conformidad con lo dispuesto en el prrafo 8 del artculo 14, del reglamento, present las
recomendaciones del Grupo de Trabajo referentes a los proyectos de resolucin sometidos a la Reunin. A tenor de este
mismo artculo, tambin se haba celebrado sobre el contenido de su informe oral una serie de consultas con las tres
Vicepresidentas de la Reunin.

El Grupo de Trabajo pas a examinar tres proyectos de resolucin, uno de los cuales haba sido presentado por el Grupo
de los Empleadores y dos por el Grupo de los Trabajadores. La resolucin sobre esferas futuras de actividad de la OIT en
el sector de los servicios financieros y profesionales se declar admisible a trmite; los otros dos proyectos de resolucin
tambin se declararon admisibles a trmite, pero solamente despus de que el Grupo de Trabajo hubiera aceptado modificar
sus ttulos para indicar que se referan especialmente al sector de los servicios financieros y profesionales. El Grupo de
Trabajo enmend los tres textos dentro del plazo sealado por la Mesa de la Reunin y decidi por unanimidad someterlos
a la Reunin para su adopcin.

I.

Resolucin sobre esferas futuras de actividad de la OIT en el sector de los servicios
financieros y profesionales

La Presidenta indic que este proyecto de resolucin se basaba en un texto presentado en un principio por el Grupo de los
Empleadores. El Grupo de Trabajo adopt las enmiendas propuestas por sus miembros.

La Reunin adopt por unanimidad el proyecto de resolucin.

II.

Resolucin sobre las medidas que la OIT debiera adoptar con miras a la promocin
de las mujeres en el sector de los servicios financieros y profesionales

La Presidenta indic que este proyecto de resolucin dimanaba de un texto presentado por el Grupo de los Trabajadores.
El Grupo de Trabajo lleg a un acuerdo sobre un texto enmendado.

La Reunin adopt por unanimidad el proyecto de resolucin.

III.

Resolucin sobre la promocin de la igualdad entre hombres y mujeres en todas
las polticas y programas de la OIT relativos al sector de los servicios financieros
y profesionales

La Presidenta indic que este proyecto de resolucin tambin dimanaba del Grupo de los Trabajadores. El Grupo de
Trabajo lleg a un acuerdo sobre un texto revisado con arreglo a las enmiendas propuestas por sus miembros.

La Reunin adopt por unanimidad el proyecto de resolucin.

Textos de las resoluciones adoptadas
por la Reunin

Resolucin sobre futuras esferas de actividad de la OIT
en el sector de los servicios financieros y profesionales
(4)

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Teniendo presentes las normas en vigor de la OIT que promueven la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo, y
en especial el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), uno de los convenios
fundamentales de la OIT;

Teniendo presente la Convencin de las Naciones Unidas sobre la eliminacin de todas las formas de discriminacin contra
la mujer;

Acogiendo con satisfaccin la respuesta de la OIT a la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en
1995, y a la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social, celebrada en Copenhague en el mismo ao;

Acogiendo, pues, con satisfaccin el desarrollo de un programa internacional de la OIT para lograr ms y mejores empleos
para la mujer;

Acogiendo con satisfaccin el nuevo impulso dado al antiguo compromiso de la OIT de promover el pleno empleo,
libremente elegido, productivo y remunerador en condiciones de igualdad;

Reconociendo que la presencia de las mujeres en la fuerza de trabajo continuar aumentando en trminos cuantitativos y
cualitativos;

Convencida de que las actividades encaminadas a lograr la igualdad dentro de la empresa tambin son tiles para esta
ltima;

Tomando nota con inters de la declaracin formulada en el informe presentado a la Reunin segn la cual la accin positiva
no debera conducir a una inversin de la discriminacin;

Tomando nota con inters de que el concepto de cuotas especiales se ha sustituido por el concepto de objetivos,

Adopta, el diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolucin:

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin invita al Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo a solicitar al Director General que se asegure de que:

  1. la OIT contine haciendo especial hincapi en la promocin y ratificacin de las normas pertinentes en vigor y que
    inste a los gobiernos a que apliquen estas normas en sus programas nacionales de accin encaminados a promover el
    acceso de las mujeres a puestos de direccin;
  2. la OIT intensifique la adopcin de programas de educacin centrados en el empleo, la contratacin, la planificacin
    de las carreras profesionales, el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores y la promocin de las
    mujeres a puestos de direccin, as como en la situacin de las mujeres que son empresarias. Tanto los gobiernos
    como las organizaciones de empleadores y de trabajadores han de desempear un papel esencial en este sentido;
  3. la OIT aliente a las organizaciones de empleadores y de trabajadores para que faciliten el acceso de las mujeres a sus
    juntas directivas, as como su participacin en puestos de direccin dentro de la estructura de sus organizaciones;
  4. sobre la base del informe presentado a la Reunin, la OIT realice estudios sobre criterios apropiados y nuevos
    conceptos en materia de gestin, tales como la gestin de la diversidad y la gestin total de la calidad, incluidas las
    prcticas ms eficaces, y sobre sus repercusiones en las oportunidades que se ofrecen a las mujeres de tener acceso
    a puestos de direccin y derribar as las barreras invisibles.

Resolucin sobre las medidas que debe adoptar la OIT
con miras a la promocin de las mujeres en el sector
de los servicios financieros y profesionales
(5)

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Considerando que, aunque en los ltimos decenios las mujeres han pasado a constituir ms del 40 por ciento de la fuerza de
trabajo mundial, su participacin en los puestos de direccin sigue siendo muy baja;

Reconociendo la necesidad de que se celebren consultas tripartitas y se establezca una cooperacin con los interlocutores
sociales a niveles apropiados en cada pas;

Recordando los convenios pertinentes de la OIT relativos a la igualdad de trato y la no discriminacin entre hombres y
mujeres,

Adopta, con fecha diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolucin:

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin invita al Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo a que:

  1. contine examinando los medios y arbitrios conducentes a mejorar el acceso de las mujeres a puestos de direccin, y
    que promueva la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los gobiernos, las organizaciones de empleadores, las
    organizaciones de trabajadores y la OIT;
  2. inste a todos los Estados Miembros que no lo han hecho todava a ratificar el Convenio sobre igualdad de
    remuneracin, 1951 (nm. 100), el Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), el
    Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (nm. 122), el Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos,
    1975 (nm. 142), y el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156), y que
    promueva su plena aplicacin;
  3. solicite al Director General que estudie la posibilidad de:
    1. establecer un observatorio encargado del seguimiento y la evaluacin de los progresos realizados con miras al
      logro de la igualdad entre hombres y mujeres en los puestos de direccin, y que informe al Consejo de
      Administracin acerca de las propuestas y las medidas adoptadas en este sentido;
    2. que la OIT patrocine premios nacionales para recompensar las prcticas ms eficaces que han de adjudicarse
      a una organizacin que se haya distinguido en la promocin de un autntico sistema de igualdad de
      oportunidades y fomente activamente el acceso de las mujeres a puestos de direccin, y que se impulse esa
      iniciativa en todo el mundo;
  1. pida al Director General que:
    1. realice un estudio sobre la situacin de las mujeres y de los hombres que ocupan puestos de direccin, tanto en
      el sector privado como en el pblico;
    2. contine colaborando con las organizaciones intergubernamentales y las organizaciones internacionales de
      empleadores y de trabajadores para abordar los problemas relativos al acceso de las mujeres a puestos de
      direccin en todo el mundo, particularmente en los pases en desarrollo;
    3. colabore con las organizaciones de empleadores y de trabajadores para promover la igualdad entre hombres y
      mujeres en todo el mundo;
    4. organice lo antes posible una reunin tripartita de expertos con el fin de elaborar un manual prctico que sirva
      de gua para promover el acceso de las mujeres a puestos de direccin.

Resolucin sobre la promocin de la igualdad entre hombres
y mujeres en todas las polticas y programas de la OIT
relativos al sector de los servicios financieros y profesionales
(6)

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin,

Congregada en Ginebra del 15 al 19 de diciembre de 1997,

Reconociendo la valiosa contribucin que las mujeres aportan a la economa,

Tomando nota de que la carrera profesional de las mujeres se ve obstaculizada a menudo porque no existen polticas que
tengan por objeto propiciar la igualdad entre hombres y mujeres;

Considerando que los obstculos pueden presentarse ya en la etapa de la contratacin, cuando en los criterios y
procedimientos de seleccin y evaluacin no se han previsto criterios suficientes para garantizar que las calificaciones de
hombres y mujeres sean evaluadas en condiciones de igualdad;

Recordando que una de las razones por las que el acceso de las mujeres a puestos de direccin no siempre es una
preocupacin central de las empresas reside en que la igualdad entre hombres y mujeres en materia de promocin sigue
considerndose como una cuestin secundaria cuando se trata de tomar decisiones,

Adopta, el diecinueve de diciembre de 1997, la siguiente resolucin:

La Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin invita al Consejo de Administracin de la Oficina
Internacional del Trabajo a que:

  1. aliente a los Estados Miembros, los empleadores, las organizaciones de trabajadores y la OIT a que incorporen la
    igualdad entre hombres y mujeres en las actividades que la Organizacin financia o lleva a cabo (por ejemplo, en los
    proyectos, programas y polticas);
  2. solicite a la Oficina que promueva:
    1. programas de formacin activa, y que elabore y aplique polticas que propicien la igualdad entre hombres y
      mujeres;
    2. procedimientos de contratacin y de promocin que reflejen la necesidad de igualdad en materia de
      calificaciones y de gnero;
    3. la creacin de redes entre organizaciones y dentro de las mismas, as como de bases de datos y mecanismos
      de cooperacin que permitan un intercambio de informacin relativa a las principales cuestiones en materia de
      igualdad entre los sexos;
    4. la elaboracin y el mejoramiento de medios para la evaluacin y el seguimiento de los progresos en esta esfera;
    5. la responsabilidad que incumbe a las organizaciones y las empresas de avanzar en este sentido;
    6. una fiscalizacin interna para determinar en qu medida la igualdad entre hombres y mujeres est integrada en
      las polticas, los programas y las prcticas de las organizaciones y de las empresas.

Parte 3

Otros asuntos


Debates de los grupos especiales

Pautas y actuacin de la OIT en los mbitos de la igualdad
entre hombres y mujeres, y de la promocin de las mujeres
a puestos de direccin

Presidenta:

Sra. K.A. Hagen, Directora General Adjunta encargada de las relaciones con las organizaciones del
sistema de las Naciones Unidas y las instituciones de Bretton Woods, OIT, Ginebra.

Participantes:

Sra. Y. Zhang, Consejera especial para los Asuntos de las Trabajadoras, OIT, Ginebra.
Sra. C. Elstob, Departamento de Normas Internacionales del Trabajo, OIT, Ginebra.
Sra. J. Capt, Departamento de Desarrollo de Empresas y Cooperativas, OIT, Ginebra.
Sra. L. Howell, Oficina de Actividades para los Empleadores, OIT, Ginebra.
Sra. A. Sietaram, Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT, Ginebra.

Al inaugurar el debate del grupo especial, la Sra. Hagen seal que las mujeres ocupaban dos de los cuatro puestos ms
altos en la OIT y que haba aumentado constantemente el nmero de mujeres en el cuadro orgnico y categoras superiores,
que sin embargo corresponda al promedio registrado en las dems organizaciones del sistema de las Naciones Unidas.

La Sra. Zhang present los antecedentes, la poltica y las actividades llevadas a cabo por la OIT en materia de igualdad de
oportunidades y de trato entre hombres y mujeres, y seal que se trataba de una cuestin de derechos humanos, justicia
social y desarrollo sostenible. De los 181 convenios y 188 recomendaciones adoptados por la OIT, varios interesaban
especialmente a las mujeres, como los relativos a la igualdad de remuneracin por un trabajo de igual valor, la igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo, la igualdad de acceso a la formacin profesional, los trabajadores con
responsabilidades familiares, el trabajo a tiempo parcial y el trabajo a domicilio. La Conferencia Internacional del Trabajo
haba adoptado tres resoluciones para promover la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo. El objetivo
general de la OIT en materia de promocin de la igualdad era conseguir que las cuestiones de igualdad de trato entre
hombres y mujeres se integraran en todos los componentes de las polticas, programas y actividades. Desde la Cuarta
Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, se haba fortalecido la movilizacin por las cuestiones
relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, como as se reflejaba en el nuevo Programa internacional de la OIT
para lograr ms y mejores empleos para la mujer. Se haban designado ya seis pases para que se encargasen de la primera
fase del Programa. Se haban emprendido otras muchas actividades, como programas relativos a la promocin del empleo
para las mujeres en relacin con la reforma econmica y la reestructuracin, los derechos de las trabajadoras, las zonas
francas de exportacin, los fondos sociales y la promocin de las microempresas y las empresas pequeas. le
mundializacin dificultara mucho la mitigacin de la pobreza y de generacin de empleos. Si bien se conceda legtimamente
prioridad a las esferas de actividad en que las mujeres constituan un 70 por ciento de los pobres del mundo, tambin era
esencial elaborar medidas innovadoras para ayudar a las mujeres a romper las barreras y los muros invisibles que impiden su
acceso a los puestos de direccin y de decisin.

La Sra. Elstob abord la cuestin de las normas internacionales del trabajo y observ que la OIT haba elaborado una
recopilacin bastante completa de instrumentos encaminados a eliminar la discriminacin y proporcionar la igualdad de
oportunidades y de trato en el empleo, y que el de mayor alcance en la materia era el Convenio sobre la discriminacin
(empleo y ocupacin), 1958 (nm. 111), por el que prohbe la discriminacin por motivos de raza, color, sexo, religin,
opinin poltica, origen nacional o social. Aunque este instrumento prohba la discriminacin basada en siete motivos y que el
sexo sea solamente uno de ellos, haba tenido un efecto considerable en la promocin de la igualdad de trato entre hombres
y mujeres, tanto en lo referente a las formas de discriminacin con que todas las mujeres podan tropezar como en relacin
con las mltiples desventajas que las afectaban. El Convenio sobre igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100), que
establece el principio de la igualdad de remuneracin por un trabajo de igual valor, tambin haba tenido una incidencia
considerable en la eliminacin de una de las formas ms persistentes de discriminacin. El Convenio sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares, 1981 (nm. 156) tena por objeto eliminar la discriminacin y promover la igualdad de
oportunidades y de trato, tanto entre hombres y mujeres con responsabilidades familiares como entre los trabajadores con
responsabilidades familiares y los dems. La OIT insista en la necesidad de adoptar un enfoque global para aplicar estos
Convenios individualmente o en su conjunto. Reconociendo las causas mltiples e interdependientes que impiden a las
mujeres disfrutar de la igualdad de oportunidades y de trato, la OIT y sus rganos de control hacan continuamente hincapi
en la conveniencia de que los Estados Miembros ratificaran y aplicaran los tres Convenios para garantizar la existencia de un
marco general conducente a la igualdad a nivel nacional. Se consideraba que el logro de la igualdad de trato entre hombres y
mujeres requera el cumplimiento de dos requisitos: la voluntad de eliminar las barreras y la eficacia de las medidas
adoptadas para alcanzar este objetivo. Se haban conseguido progresos en los Estados Miembros que, en su mayora,
haban elaborado polticas contra la discriminacin, a menudo por medio de disposiciones legislativas, al tiempo que
aumentaba tambin la concienciacin del pblico respecto de estas cuestiones. El Programa internacional de la OIT para
lograr ms y mejores empleos para la mujer atribua especial importancia a que se demostrara la posibilidad de conseguir un
equilibrio aceptable y viable entre ms y mejores empleos; que la creacin de ms empleos para las mujeres no significaba
quitar empleos a los hombres; que mejores empleos redundaran en beneficio tanto de los trabajadores como de las
trabajadoras; y que el empleo productivo y remunerador de las mujeres ayudaba a las familias, las sociedades y las
economas. El Programa promova la asociacin de hombres y mujeres en el desarrollo y comprenda un programa global e
integrado.

La Sra. Capt inform a los participantes acerca del Programa de la OIT para las mujeres que ocupan puestos de direccin
(WIM) en Africa, centrado en la elaboracin de mtodos de formacin eficaces para las mujeres que ocupan puestos de
direccin y en la adquisicin de competencias en materia de anlisis de polticas, as como en la integracin de las cuestiones
relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la planificacin y gestin del desarrollo. Se haban preparado
materiales de formacin y creado unidades para las mujeres que ocupan puestos de direccin en los institutos de desarrollo
gerencial (MDI), y se haban elaborado programas para sensibilizar a los decisores y los empleadores al respecto. En Africa
exista una categora cada vez ms numerosa de mujeres que ocupaban puestos de direccin en los sectores pblico y
privado, y en las organizaciones no gubernamentales; precisaban capacitacin para enfrentar nuevos retos. No slo era
necesario impartir formacin, sino tambin emprender actividades en diferentes frentes para conseguir los cambios
necesarios en las organizaciones. El objetivo principal del Programa eran las mujeres que ocupaban puestos de direccin a
todos los niveles, pero el material de formacin tambin era pertinente para los hombres y algunos de los mdulos de
formacin se destinaban especficamente a los responsables de polticas y decisiones. le Gua general del instructor,
elaborada conjuntamente por la OIT y la Universidad de Alberta, del Canad, constaba de siete mdulos, dedicados
respectivamente a las cuestiones de igualdad de trato entre hombres y mujeres; el desarrollo personal; la promocin de las
perspectivas de carrera; la carrera profesional y la vida privada; las mujeres que ocupan puestos de direccin en las
organizaciones modernas; las diversas formas de comunicacin y la consolidacin y el compromiso. Actualmente, varios
MDI proyectaban organizar sesiones de formacin para los formadores y se concedan planes para promover las unidades
del WIM en los MDI africanos no incluidos todava en el proyecto. Tambin se haba previsto la elaboracin futura de
programas anlogos en otras regiones.

La Sra. Howell explic cules eran los objetivos de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT. le
adaptacin a los cambios que se estn registrando a escala mundial y las necesidades de los mandantes tripartitos de la
Organizacin obligaban a dar prioridad a la mitigacin de la pobreza, la promocin del empleo y la mejora de las
condiciones de trabajo. La empresa se consideraba cada vez ms como un ncleo esencial para la creacin y mantenimiento
del empleo productivo, y estaba ahora estrechamente asociada a los cambios rpidos actuales, como son las reformas
econmicas, la flexibilidad de las disposiciones en materia de mano de obra, la mundializacin de la produccin, el comercio
y los mercados, las mutaciones tecnolgicas y las nuevas tendencias demogrficas. La igualdad de oportunidades y de trato
exigan un anlisis y una accin continuadas, no slo en relacin con la justicia social y los derechos humanos, sino tambin
por su importancia y sus efectos en la productividad, el crecimiento y un desarrollo sostenible. Desde el punto de vista
econmico, la discriminacin en el lugar de trabajo poda resultar contraproducente, ya que determinados grupos de uno y
otro sexo podan ser privados de la oportunidad de desplegar todo su potencial. La igualdad era una prctica comercial
acertada y arrojaba importantes beneficios. Pese a ello, todava era preciso eliminar muchos obstculos en el lugar de
trabajo. Las organizaciones de empleadores de todo el mundo se percataban cada vez ms de que les convena participar
en programas de cooperacin tcnica especializados para mejorar sus competencias gerenciales, aumentar el rendimiento de
su mano de obra y lograr mayor concienciacin de la necesidad de conferir un trato igual a hombres y a las mujeres. le
organizaciones de empleadores tambin participaban cada vez ms en programas de accin especializados para integrar a
las mujeres en las corrientes principales de la actividad empresarial. Un progreso importante a ese respecto haba consistido
en contribuir a eliminar las barreras tradicionales que obstaculizaban el acceso de las mujeres a los puestos de direccin y de
gestin. La Oficina de Actividades para los Empleadores haba apoyado las peticiones de que se crearan servicios de
asesoramiento tcnico, se organizaran seminarios, reuniones de trabajo, se preparara material de formacin y se cumplieran
los proyectos para ayudar a las organizaciones de empleadores a elevar el grado de concienciacin y promover la igualdad
de trato entre hombres y mujeres con miras a mejorar la participacin de las mujeres directivas y empresarias. Asimismo, en
fechas recientes haba elaborado y distribuido un Manual de directrices sobre cuestiones de gnero escrito por los
empleadores para los empleadores.

La Sra. Sietaram indic que la Oficina de Actividades para los Trabajadores, que coordinaba todas las actividades de la
OIT relativas a las organizaciones de trabajadores, tena por objeto apoyar la creacin de organizaciones de trabajadores
libres, independientes y democrticas, fomentar la sindicacin de los trabajadores, fortalecer las organizaciones de
trabajadores y velar por que en todos los proyectos y programas de la OIT se tuvieran presentes las necesidades de los
trabajadores y de sus organizaciones. Respecto a las cuestiones relativas a la igualdad de trato entre hombres y mujeres, era
importante advertir que una de ellas, se refera a los papeles que hombres y mujeres desempeaban en la vida de cada da,
el trabajo y la sociedad, y que el tener presentes estas cuestiones significaba tener tambin presentes las diferentes
necesidades de las personas en funcin de su sexo, clase social, cultura, religin y edad. La diferencia de trato entre sexos
no se centraba en las mujeres en tanto que grupo aislado, pues era necesaria tambin la contribucin de los hombres para
conseguir ms igualdad. Como la situacin de las mujeres era en general menos favorable que la de los hombres en un
mismo nivel socioeconmico, la promocin de la igualdad de trato entre hombres y mujeres requera prestar explcitamente
atencin a las necesidades, los intereses y las perspectivas de las mujeres. La meta final era promover la situacin de la
mujer en la sociedad, y ello comprenda naturalmente su promocin en las organizaciones de trabajadores. A pesar de la
proporcin importante que representaban en el nmero de afiliados sindicales, la participacin activa de las mujeres en los
sindicatos era escasa, en especial en algunos sectores. Dentro de los sindicatos su representacin era muy limitada en los
puestos de direccin y las estructuras tradicionales dificultaban su participacin en niveles superiores. A menudo los
sindicatos pasaban por alto o prestaban una atencin insuficiente a cuestiones especialmente importantes para las mujeres,
como el acoso sexual, las guarderas infantiles, las horas de trabajo y la organizacin de reuniones en horas adecuadas para
las mujeres. Por estas razones, las mujeres haban de vencer en los sindicatos muchas barreras que se les levantaban a causa
de sus responsabilidades familiares, su falta de seguridad en s mismas, un medio ambiente sindical dominado por los
hombres, el desconocimiento de las reglas del juego o una formacin insuficiente para ocupar puestos de mayor
responsabilidad en la accin sindical. Adems, las mujeres ocupaban con frecuencia puestos subalternos, a menudo
supervisados por hombres, por lo cual les resultaba difcil representar a trabajadores de categoras superiores. le
sindicatos disponan de muchas oportunidades para desmantelar estas barreras como, por ejemplo, el acopio de datos
sobre sus afiliados para definir mejor las necesidades de las mujeres; el anlisis del papel desempeado por los hombres y
las mujeres en la sociedad, su lugar de trabajo y sus organizaciones; la eliminacin del sexismo verbal; la sensibilizacin de
los hombres al papel que realmente desempean las mujeres en la vida diaria; la fijacin de objetivos o la constitucin de
comisiones para las mujeres y la organizacin de actividades de formacin. Otra cuestin de importancia vital era la
necesidad de abordar en los convenios colectivos las cuestiones relativas a la desigualdad de trato entre hombres y mujeres.
La negociacin colectiva poda ser un medio eficaz para promover la igualdad de las mujeres en el empleo. La OIT haba
preparado una gua titulada Gender equality: a guide to collective bargaining. En noviembre de 1997, el Grupo de los
Trabajadores del Consejo de Administracin haba adoptado una resolucin en la que se peda que se adoptaran medidas
tajantes para aumentar la participacin de las mujeres en las reuniones de la OIT, y se fijaba una representacin femenina
mnima del 30 por ciento en las reuniones sectoriales.

Discusin

Un participante indic que un motivo frecuentemente aducido a fin de explicar la incapacidad de las mujeres para alcanzar
niveles superiores en el movimiento sindical era el de sus responsabilidades familiares, aunque ni siquiera aqullas libres de
estas responsabilidades conseguan alcanzar los puestos ms altos como consecuencia de barreras invisibles. Cuantas
ocupaban los puestos ms altos teman una prdida de autoridad. Existan tantas barreras en el movimiento sindical como en
las empresas. Las mujeres tendan a acatar los reglamentos de las organizaciones en que trabajaban, pero precisaban
asesoramiento y orientacin para conocer y aplicar las reglas no escritas. En lo que se refiere a la nueva poltica del Grupo
de los Trabajadores en materia de participacin de las mujeres en reuniones, seal que la participacin en reuniones
internacionales se haba considerado siempre como un premio al prestigio y que haba sido a menudo un privilegio de los
hombres. Pese a ello, era esencial incluir a hombres en las reuniones sobre cuestiones de igualdad de trato entre hombres y
mujeres, y las mujeres deberan tener ms oportunidades de participar en reuniones sobre otros temas.

Otro participante felicit a la OIT por su accin en materia de promocin de la igualdad de trato entre hombres y mujeres,
pero estim que una proporcin del 30 por ciento de mujeres profesionales era muy insuficiente. Poda considerarse el
hecho de que el grupo especial estuviera integrado exclusivamente por mujeres como indicativo de la importancia que los
hombres atribuan a la cuestin? Otros participantes subrayaron la necesidad de reconsiderar la cuestin de la igualdad en un
marco histrico que comprendiera una evaluacin de la legislacin del trabajo, la eliminacin de los estereotipos y
expresiones verbales sexistas y la importancia de la educacin y de la formacin. Los participantes sealaron que, en la OIT,
tanto los hombres como las mujeres participaban activamente en los programas de igualdad de trato entre hombres y
mujeres y que varios hombres, aunque no bastantes, actuaban como coordinadores en esta esfera, tanto dentro como fuera
de la sede. En respuesta a un participante que haba preguntado si la OIT poda garantizar el cumplimiento de las normas
internacionales del trabajo por los Estados Miembros, un participante indic que el sistema de control instaurado se utilizaba
para tramitar las quejas contra los Estados Miembros que no velasen por el cumplimiento satisfactorio de algn convenio
que hubieren ratificado. Incluso un convenio no ratificado poda constituir tambin una gua til para la elaboracin a nivel
nacional de polticas, estrategias y convenios colectivos.

Obstculos, logros y estrategias en el fomento
de la carrera profesional de la mujer

Presidenta:

Sra. P. Hernndez, Vicepresidenta empleadora de la Reunin.

Participantes:

Sra. Sieh Mei Ling, Profesora, Faculty of Business, University of Malaya, Malasia.
Sra. Fotyga, Researcher on Gender Equality, Gdansk, Polonia.
Sra. L. White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto.

La Sra. Sieh se refiri a la decisin reciente de la Organizacin Mundial del Comercio de aumentar el grado de liberalizacin
en el sector financiero y a la tormenta actual que azotaba las economas del Asia meridional; era probable que, durante algn
tiempo por lo menos, estos dos acontecimientos menoscabaran las oportunidades de acceso y de movilidad de las mujeres.
La oradora invit a los participantes a considerar ms detenidamente la naturaleza de los puestos de direccin en el sector
de los servicios, por ejemplo, el marketing interior frente al marketing exterior, la calidad de los servicios y los nuevos
modelos tericos disponibles en la actualidad. Otra esfera de actividad que merecera un examen ms detenido era la
relacionada con el acopio de datos; por ejemplo, los progresos realizados en las tcnicas de anlisis de parmetros
mejoraban el aprovechamiento de los datos cualitativos.

En su presentacin, la Sra. Sieh declar que la mujer directiva del Asia meridional se caracteriza por los rasgos siguientes:
tiene de 30 a 40 aos de edad, est casada y tiene un buen nivel de instruccin. Trabaja para realizarse, por asegurar su
independencia financiera o por necesidad econmica. Las ms de las veces su esposo la apoya y tienen la posibilidad de
recurrir fcilmente a asistencia domstica. Considera que los principales obstculos en su vida profesional son las
oportunidades limitadas de progresin, la discriminacin sexual, la falta de asesoramiento y formacin, el escaso
reconocimiento de su competencia profesional y el conflicto interno que plantea su funcin doble. Centrndose en la
situacin en Malasia, la Sra. Sieh indic que el elevado crecimiento econmico, la mejora de la educacin, la disminucin de
las tasas de fecundidad y el hecho de contraer matrimonio a edades ms avanzadas haban aumentado la participacin de las
mujeres en la fuerza de trabajo. Un nmero importante de abastecedores de servicios de primera lnea eran mujeres y, en los
cinco o seis ltimos aos las mujeres haban consolidado su presencia en los niveles superiores de actividad profesional,
administrativa y gerencial. En las industrias manufactureras, las mujeres constituan una proporcin importante de los mandos
inferiores y sera interesante ver si conseguirn ascender. Advirti que, en general, la participacin de las mujeres en la fuerza
de trabajo aumentaba en los perodos de crecimiento econmico. Dos tercios de las mujeres de Malasia estaban satisfechas
de su vida profesional y estimaban que el medio ambiente de trabajo era el factor que mayores obstculos planteaba. Maintenant
bien, tan slo una cuarta parte de las mujeres empresarias se consideraban satisfechas y estimaban que factores propios del
entorno empresarial constituan el mayor obstculo. El nivel de concienciacin poltica de las mujeres de Malasia era alto
pero la rigidez del sistema de partidos polticos las rezagaba. El estudio realizado por la oradora en 40 empresas en Malasia
mostraba que en las empresas en que la participacin de hombres y mujeres era equilibrada, las mujeres representaban un
porcentaje muy elevado en la alta direccin. Estim, sin embargo, que no era cierto que mujeres que ocupaban los cargos
ms altos facilitaran las oportunidades de ascenso de las dems mujeres. Por ello, haban de ser sensibilizadas de la misma
manera que los hombres a la necesidad de confiar ms poder a las mujeres. Por ltimo, inst a las mujeres a que fomentasen
relaciones de trabajo ms estrechas con el resto de la sociedad y adoptasen un planteamiento asociativo en lugar de
conflictivo para ser aceptadas como mandos superiores y profesionales. Las mujeres deberan defender su causa menos en
trminos de igualdad que en trminos de beneficios y demostrar que la presencia de mujeres en las juntas directivas
resultaba econmicamente provechosa. Del mismo modo, en lo referente a la formacin relativa a la promocin de las
mujeres, los mejores argumentos a favor no se basaban en los costos sino en los beneficios, y deberan elaborarse nuevos
instrumentos estadsticos para determinar claramente el valor de dichos beneficios.

La Sra. Fotyga present una breve resea de la situacin de las mujeres empleadas en el sector de la banca y que ocupaban
puestos de direccin en Polonia. En su pas la transicin de una economa de planificacin centralizada a una economa de
mercado en Polonia y la reforma completa del sistema jurdico a principios del decenio de 1990 afectaron las condiciones
de trabajo y las oportunidades de empleo. Las mujeres predominaban con mucho en el sector de la banca y de los servicios
financieros, en el que ocupaban cerca del 80 por ciento de los empleos. Aunque el nivel de calificacin del personal de la
banca fuera alto, puesto que la mayora de los empleados tenan titulaciones universitarias o de enseanza superior, los
salarios eran particularmente bajos. Por ello, el trabajo a tiempo parcial era prcticamente inexistente en Polonia. Antes de
1990, el Estado facilitaba servicios de guardera infantil gratuitos. En relacin con un estudio realizado en 1992 y 1995 por
la Universidad de Varsovia sobre la cuestin de si los hombres y las mujeres tendran que desempear el mismo papel en las
empresas, la industria y la poltica, la Sra. Fotyga seal que factores como la edad, la educacin, la categora social y el
grupo profesional influan poderosamente en las actitudes respecto de la funcin de las mujeres en la vida pblica.

Por no disponer de datos globales, la Sra. Fotyga cit un estudio monogrfico realizado entre los empleados de un banco
comercial con sede en Gdansk. Los efectos de la transicin econmica haban sido profundos para los empleados, que se
vieron repentinamente obligados a asumir nuevas tareas y a enfrentarse con problemas de cambio de divisas y de
programacin informtica. Estas nuevas tareas difciles, sumadas al aumento del nivel de remuneracin en los nuevos bancos
privatizados despert el inters de los hombres por estos empleos. Las mujeres que ocupaban puestos de direccin en el
banco y que hasta entonces no haban tenido que enfrentarse con mucha competencia tuvieron que asumir estas nuevas
dificultades. Si bien algunas de ellas consiguieron mejorar su situacin profesional especializndose en actividades como las
operaciones de cambio, muchas empleadas fueron sustituidas por hombres. Tambin era interesante que en el estudio
monogrfico se pusiera de relieve la marcada disparidad existente entre la proporcin de mujeres que ocupaban puestos de
direccin en la estructura de la banca en su conjunto (70,7 por ciento en 1996) y la proporcin del personal que
representaban en la sede del banco, en que la estrategia global del mismo se elaboraba (solamente 39,7 por ciento).

La Sra. White indic que los bancos del Canad ya se haban ocupado de las cuestiones relativas a la igualdad de trato
entre hombres y mujeres antes de la promulgacin, a mediados del decenio de 1980, de la legislacin sobre equidad en el
empleo que requera el establecimiento de mecanismos de notificacin, planificacin y verificacin en el sector regulado por
la legislacin federal (banca, transporte y comunicaciones, etc.). le Royal Bank of Canada constituy a mediados del
decenio de 1970 un grupo de trabajo especial sobre la situacin de las mujeres y, en 1982, seal una meta del 50 por
ciento en la contratacin de mujeres y su participacin en los programas de formacin para altos puestos de direccin. le
metas de promocin se basaron en la proporcin que representaban las mujeres en los grupos de la poblacin en que se
contrataban. El logro de estas metas se control y evalu sobre una base trimestral con personal competente, y este
procedimiento de control constituy la fase inicial del desarrollo de mecanismos de verificacin. En 1987, primer ao en que
la banca tuvo que presentar informes con arreglo a la legislacin federal, el 39,9 por ciento de los mandos intermedios y el
2,9 por ciento de los mandos superiores eran mujeres; en 1996, la proporcin de mujeres que ocupaban puestos de
direccin de nivel intermedio aument hasta el 57,2 por ciento, y en los puestos superiores de direccin hasta el 17,6 por
ciento. La oradora estim que si bien anteriormente se haban conseguido buenos progresos, era evidente que la legislacin
haba acelerado esta evolucin.

La Sra. White se refiri a un estudio publicado en diciembre de 1997 sobre mujeres que ocupaban altos puestos de
direccin y de responsables ejecutivos principales. El estudio se llev a cabo a cargo del Conference Board of Canada
and Catalyst
, una organizacin con sede en los Estados Unidos encargada de promover el acceso de las mujeres a puestos
de direccin con fondos de diez organizaciones, incluidos varios bancos importantes. Se identificaron obstculos como los
estereotipos e ideas preconcebidas de los hombres sobre la funcin y aptitud de las mujeres, la obligacin de asumir
responsabilidades familiares, la exclusin de las mujeres de redes de comunicacin informales, la falta de experiencia
suficiente en materia de gestin en general y de gestin de las operaciones, la falta de orientacin, el hecho de que los
directivos de nivel superior no asumieran sus obligaciones respecto de la promocin de las mujeres, y la falta de tiempo para
tener acceso a los puestos creados o previstos en la empresa. Era interesante advertir que el 45 por ciento de las mujeres
consideraban que los dos primeros obstculos eran los ms importantes, mientras que solamente el 30 por ciento de los
responsables ejecutivos principales suscriban esta opinin. En el estudio se proponan estrategias para promover la
progresin de las mujeres, como por ejemplo programas de desarrollo externo; seleccin y formacin de mujeres que
presentan un potencial elevado; formacin en la empresa para ocupar puestos de direccin; programas de trabajo flexibles;
puestos de trabajo muy visibles, y adquisicin y experiencia multifuncional. Las estrategias definidas por las mismas mujeres
eran las siguientes: rebasar continuamente las previsiones en materia de rendimiento; crear prcticas de trabajo con las que
los directivos del sexo masculino no se sientan agredidos; adquirir experiencia sobre el terreno; buscar ocupaciones difciles
y visibles, y tener asesores o apoyos influyentes.

La Sra. White describi las medidas adoptadas recientemente por el Royal Bank of Canada. La celebracin de
conferencias regionales de dos das sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres y una conferencia nacional haba
ofrecido a los hombres y a las mujeres la posibilidad de adquirir buenos conocimientos en la materia y de formular
recomendaciones que impulsaran el proceso de cambio a todos los niveles. A nivel empresarial, el personal de alta direccin
y el director ejecutivo principal se comprometieron a promover el cambio en el banco. Se estableci a nivel central un
consejo de accin encargado de coordinar el trabajo de equipos regionales para la aplicacin de las recomendaciones. le
prioridades principales que se sealaron fueron que la alta direccin de la empresa mostrara el ejemplo en materia de
igualdad de trato entre hombres y mujeres y que se fortalecieran las responsabilidades al respecto dentro del banco. Otras
prioridades comprendan la definicin de las competencias — en trminos de aptitudes y de conocimientos — que se
requeran para ocupar puestos de direccin; oportunidades de desarrollo de la carrera; el anlisis de estas oportunidades y
la gestin de las condiciones de vida y de trabajo y de vida familiar. A raz de ello se definieron varias reas de actuacin y
se elabor un programa estructurado con arreglo a cinco objetivos: equilibrar las necesidades en materia de trabajo, familia
y vida diaria; constituir un modelo de organizacin de la equidad que pudiera servir de ejemplo; eliminar las distorsiones
entre hombres y mujeres de manera que los sistemas, polticas y prcticas fueran equitativos y justos; obtener una
representacin ms justa en todos los puestos, y atraer y conservar en la empresa a los hombres y mujeres que mejor
respondieran a sus necesidades. Se prepar un plan de accin general y se estableci una obligacin para la direccin de
justificar las evaluaciones profesionales; se elabor un programa de orientacin; se distribuy a todo el personal folletos
sobre el comportamiento que se haba de observar en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres y se adoptaron
programas relativos a la vida familiar y horarios flexibles de trabajo. Por ltimo, la Sra. White estim que era necesario
establecer un centro internacional de intercambio de informacin, del que podra encargarse un organismo como la OIT, de
manera que pudiera compartirse e intercambiarse informacin sobre las mejores prcticas en esta esfera.

Discusin

Una observadora representante de una organizacin internacional no gubernamental puso de relieve el papel importante que
desempeaban las ONG, en especial porque la mayora de las mujeres trabajaban en el sector informal y no estaban
afiliadas a sindicatos u organizaciones de empleadores. Indic a los participantes que en una conferencia reciente en la que
se congregaron ms de 1.000 ONG, una de las resoluciones adoptadas peda el establecimiento de una red mundial para
coordinar la informacin y las mejores prcticas. Esto era especialmente importante habida cuenta de las diferencias
existentes entre las diversas regiones del mundo. Por ello tambin era esencial celebrar reuniones tripartitas a nivel regional.

Respondiendo a la pregunta de un participante trabajador sobre la contribucin de las organizaciones de trabajadores y la
medida en que se asociaban a las interesantes iniciativas mencionadas por los participantes, la Sra. White indic que en el
sector de la banca del Canad los trabajadores no estaban sindicados. Pese a ello, todos los bancos haban constituido
rganos de consulta en materia de planificacin de la equidad en el empleo para tener en cuenta todas las preocupaciones
de los trabajadores. En su propio banco, centenares de personas haban participado en la determinacin de los problemas
registrados, la formulacin de recomendaciones y la aplicacin de las mismas a todos los niveles.

Accin afirmativa/positiva: aclaraciones y diversos planteamientos
cupos u objetivos?

Presidenta:

Sra. A. Gono, Vicepresidenta trabajadora de la Reunin.

Participantes:

Sra. C. Harris, Directora, Affirmative Action Agency, Sydney, Australia.
Sra. J. Laufer, Ecole des hautes tudes commerciales, Pars, Francia.
Sra. Hak, Consejera, representante de la Organizacin Internacional de Empleadores (OIE).
Sra. P. O'Donovan, representante de la Federacin Internacional de Empleados, Tcnicos y
Profesionales (FIET).
Sra. K.A. Hagen, Directora General Adjunta, OIT, Ginebra.

La Sra. Harris estim que las mentalidades eran un factor importante que determinaba los comportamientos respecto de la
igualdad de trato entre hombres y mujeres. Se requeran nuevos planteamientos, por ejemplo en relacin con las estadsticas
relativas a las mujeres; no se trataba solamente de su recopilacin, sino tambin de la voluntad de influir en la imagen que
stas presentaban de la situacin. En Australia, la accin afirmativa no consista en imponer cupos, sino en sealar objetivos
y metas. Todas las empresas que ocupaban a ms de 100 trabajadores tenan la obligacin de elaborar polticas, en consulta
con su personal, para conseguir una igualdad de oportunidades basada en un anlisis de las caractersticas de su mano de
obra y sus polticas de recursos humanos (formales e informales), en una evaluacin de los resultados de esas polticas y en
la presentacin de los mismos al organismo de accin positiva. Este planteamiento haba permitido conseguir un aumento del
27 al 38 por ciento del nmero de empresas que se haban sealado, entre sus objetivos principales el aumento del nmero
de mujeres en los puestos de alta direccin. Los datos recopilados por el organismo de accin positiva mostraban que haba
mejorado el porcentaje de mujeres que ocupaban puestos de direccin en las empresas incluidas en el campo de aplicacin
de la legislacin. Dos estrategias nuevas merecan especial atencin: a) movilizarse en el plano de las ideas y de la accin por
las cuestiones de justicia y de equidad y reconocer que, habida cuenta de los intereses mltiples de los empleadores, stos
haban de demostrar las ventajas de su accin a favor de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a saber, en trminos
de utilidades para sus accionarios y de mejores servicios para sus clientes, como podan hacerlo sin dificultad, y b)
esforzarse por que el Programa de cambios para las mujeres se integre plenamente en la poltica y la cultura de los
empleadores y de las empresas. A escala internacional, la OIT podra desempear un papel rector importante y contribuir a
la elaboracin de normas y referencias para los pases que se proponen mejorar su accin nacional a favor de la igualdad de
trato entre hombres y mujeres, por ejemplo mediante la concesin de premios anuales a las empresas que hubieran
adoptado las mejores prcticas en la materia.

La Sra. Laufer seal que en muchos pases exista una base jurdica slida para la accin positiva. En la Comunidad
Europea, la base jurdica para una accin positiva se desarroll con el reconocimiento de que el concepto de igualdad de
derechos era inadecuado en trminos de igualdad entre hombres y mujeres. El mtodo europeo se bas en una directiva de
1996 en la que se establecan varias medidas de accin positiva, como excepciones legales al principio general de igualdad
de trato entre hombres y mujeres. La Sra. Laufer explic cmo, de conformidad con la directiva, varios pases de la
Comunidad Europea haban adoptado leyes sobre igualdad de trato en el empleo y accin positiva. Las medidas adoptadas
variaban segn el pas y comprendan las siguientes: obligaciones legislativas para los empleadores; incentivos financieros
como, por ejemplo, la prestacin de asistencia del Estado a la accin desarrollada a nivel de la empresa dentro del marco
de la accin positiva; asesoramiento tcnico a los interlocutores sociales en la negociacin de planes de accin positiva, con
especial referencia a la negociacin colectiva en dichos planes; el logro de una concienciacin mayor respecto al problema
por medio de orientaciones sobre las mejores prcticas y campaas de informacin.

En la prctica, la Sra. Laufer indic que la nocin de accin positiva abarcaba una amplia gama de medidas a menudo muy
diferentes. Por una parte, las que tenan por objeto corregir o mejorar la gestin de los recursos humanos con miras a
garantizar la igualdad de oportunidades a hombres y mujeres en materia de contratacin, formacin, ascensos u organizacin
del tiempo de trabajo. Se pregunt si estas medidas tan esenciales para que fuera posible aumentar el nmero de mujeres en
los puestos de direccin eran suficientes para que las mujeres compensaran su retraso. En cambio otras medidas de accin
positiva parecan ajustarse mejor a la nocin de discriminacin positiva. Consistan en conceder un trato preferente a las
mujeres en la contratacin, la formacin y los ascensos para subsanar las desigualdades. Dentro de este marco, la fijacin de
metas o cupos numricos poda considerarse como un instrumento necesario para orientar y evaluar estas medidas. le
cuestin de los cupos se haba puesto en tela de juicio en una decisin del Tribunal de Justicia Europea en el caso Kalanke
(octubre de 1995), en el que se sustentaba el argumento de que haba discriminacin contra los hombres cuando se
establecan cupos para que las mujeres cualificadas fueran contratadas o ascendieran automticamente en puestos en los que
las mujeres estaban insuficientemente representadas. Aun cuando las asociaciones y los sindicatos tuvieran la posibilidad, en
virtud de sus estatutos, de adoptar una poltica de cupos, como muchos lo hacan de hecho, la Sra. Laufer estim que sera
difcil aplicar este sistema de discriminacin positiva en forma de cupos en las empresas privadas en que el principio esencial
no era la igualdad sino la libertad: la libertad de la empresa y la libertad de adaptarse para alcanzar las metas de la empresa.
Por consiguiente, era a su juicio poco realista y eficiente sealar metas numricas en las empresas para evaluar los resultados
de la accin positiva. Estas podran integrarse en las polticas de gestin de los recursos humanos con una participacin de
los interlocutores sociales y de todas las partes competentes en la empresa para intervenir en el proceso de negociacin de
programas de accin.

Por ltimo, la Sra. Laufer declar que al menos podan formularse dos preguntas: haban sido suficientes y sistemticas las
medidas de accin positiva para mejorar el acceso de las mujeres a los puestos de direccin, en especial los puestos de
decisin? En segundo lugar, se haban orientado adecuadamente las medidas de accin positiva encaminadas a mejorar el
acceso de las mujeres a los puestos de direccin o el desarrollo de las carreras de las mujeres con el fin especfico de que
tuvieran acceso a puestos de decisin? La Sra. Laufer estimaba que incluso considerando que todas las medidas de accin
positiva relativas al acceso de las mujeres a puestos de direccin, al desarrollo de su carrera o a la armonizacin de su vida
profesional y familiar pudieran considerarse definitivamente como favorables para el acceso de las mujeres a puestos de
decisin, convena insistir en que se precisaba una accin especfica para garantizar el acceso de las mujeres a dichos
puestos.

La Sra. Hak indic que el informe de la OIT presentado a la Reunin mostraba que la igualdad jurdica haba dejado de ser
la cuestin principal dado el volumen de instrumentos internacionales y de leyes nacionales adoptados en la materia, aun
cuando la aplicacin efectiva de esta normativa no se hubiera conseguido plenamente. La atencin debera centrarse en la
garanta de condiciones de trabajo especiales y mejores para las mujeres jefes de familia y en la concesin de incentivos
fiscales para los hijos a cargo. El Programa internacional de la OIT para lograr ms y mejores empleos para la mujer era
impresionante y poda contribuir a completar el planteamiento jurdico de la igualdad. Aumentaba el nmero de mujeres que
ocupaban puestos de direccin, y en especial el de las empresarias. En los Pases Bajos, su nmero casi se haba duplicado
en el decenio de 1980, y representaba el 25 por ciento de todos los empresarios en la actualidad, de los cuales el 30 por
ciento haban creado su propia empresa. Entre los obstculos que coartaban el acceso de las mujeres a puestos de direccin
figuraba el hecho de que las mujeres estuvieran a menudo ocupadas a tiempo parcial, cuando los puestos de direccin
exigan una toma de decisiones constante en inters de los accionistas y de los clientes. La edad constitua otra desventaja,
puesto que los hombres alcanzaban normalmente los puestos ms altos despus de haber cumplido los 50 aos y
permanecan en ellos mismos durante cinco o seis aos. El principio de salga primero el ltimo que entr afectaba a
muchas mujeres cuando las empresas se reestructuraban o reducan sus plantillas, al tiempo que vulneraba los principios de
igualdad en derecho. Las obligaciones familiares entre hombres y mujeres tambin eran claramente diferentes. En los pases
en que el servicio domstico era abundante, las mujeres podan verse menos afectadas que en otros, pero los hombres
deberan asumir voluntariamente parte de las obligaciones de la vida familiar. La movilidad geogrfica planteaba otro
problema para los matrimonios en activo. En lo referente a las redes, la oradora esperaba que cuando las mujeres ocuparan
puestos de direccin, no incurrieran en el error de crear redes de compinches que se basaban ms bien en criterios
clasistas, como ocurra en el caso de los hombres. Estaba plenamente de acuerdo con el informe de la OIT, con arreglo al
cual la accin positiva haba de desaparecer en cuanto las consecuencias de la discriminacin pasada se hubieran rectificado,
y con arreglo al cual los empleadores deberan adoptar con carcter permanente polticas de igualdad de oportunidades. le
accin positiva no deba conducir a una discriminacin inversa que redundara en la contratacin de mujeres menos
calificadas, y cit la decisin del Tribunal Europeo de noviembre de 1997, en cuya virtud las mujeres candidatas a un
empleo ya no tendran prioridad automtica en la contratacin con respecto a los candidatos de sexo masculino dotados del
mismo nivel de calificacin. Era necesaria todava una accin dinmica para conseguir la igualdad. Consider que los
conceptos de gestin de la diversidad y de gestin de la calidad total constituan instrumentos eficaces para la promocin de
la mujer.

La Sra. O'Donovan subray la necesidad de integrar las medidas de accin positiva en el programa de igualdad para que
fueran realmente eficaces los intentos de modificar los desequilibrios actuales entre hombres y mujeres en los puestos
profesionales y de direccin, as como en otros sectores del empleo. Acogiendo favorablemente la definicin de la accin
positiva incluida en el informe de la OIT a la Reunin, la oradora propuso su propia definicin, a saber: la accin positiva es
aquella medida o combinacin de medidas basadas de entrada en un reconocimiento inequvoco de que era inaceptable la
situacin actual en la mayor parte de los lugares de trabajo, industrias, etc., y de que era necesaria una serie de medidas que
combinara metas, cupos y plazos para remediar la situacin en trminos cualitativos y cuantitativos. La accin positiva poda
ser voluntaria, como en Irlanda, o legalmente obligatoria como en Australia. Los ingredientes del xito comprendan un
anlisis detallado del empleo y del ciclo de actividad de todos los trabajadores, desde antes de la contratacin hasta la
jubilacin, para crear una buena base de datos; el reconocimiento de la existencia de las dificultades de despegue y la
adopcin de medidas para subsanar la escasez de perspectivas de ascenso de las mujeres que ocupaban los puestos ms
bajos en el escalafn; la aceptacin de la necesidad de una accin positiva en los niveles ms altos en este ltimo y la
voluntad de fomentarla; una serie de medidas transparentes, perfectamente integradas en la estrategia global de desarrollo de
los recursos humanos en los puestos de direccin; una consulta y una participacin totales y eficaces de las organizaciones
que representaban a los trabajadores en la aplicacin de las medidas; una evaluacin y un control efectivos de esta ltima.
Deberan reconocerse las barreras invisibles existentes en los sindicatos y las organizaciones de empleadores a nivel
nacional e internacional. Ello tambin requera medidas de accin positiva, como cupos en forma de puestos reservados en
las comisiones ejecutivas y las conferencias, as como programas especiales de formacin, porque la presencia de mujeres
en puestos de toma de decisiones y de adopcin de polticas tena un efecto decisivo en los temas de la negociacin
colectiva relativos a la adopcin de disposiciones en materia de horarios flexibles, guarderas infantiles, formacin, licencia
parental y otras cuestiones importantes para la progresin de las mujeres. En lo referente a la funcin de la OIT, la oradora
puso en tela de juicio la adhesin autoproclamada de la Organizacin a los principios de la igualdad habida cuenta de los
resultados desastrosos conseguidos con el nmero reducido de mujeres delegadas en la Conferencia Internacional del
Trabajo (17 por ciento en 1995) y de mujeres miembros del Consejo de Administracin, a pesar de las tres resoluciones
adoptadas en la materia desde 1975. La distribucin del empleo dentro de la Oficina Internacional del Trabajo tambin
reflejaba una estructura piramidal tpica en cuyo vrtice se hallaban pocas mujeres. Los representantes de los trabajadores
haban planteado la cuestin de los servicios de guardera infantil para los delegados a las reuniones de la OIT y su personal,
pero los representantes de los gobiernos y de los empleadores haban considerado este aspecto improcedente. La propia
OIT precisaba un programa de accin positiva y, de ser necesario, la fijacin de metas y cupos para garantizar la presencia
de mujeres en los puestos de toma de decisiones.

La Sra. Hagen coincida en que existan problemas en la OIT, algunos de ellos propios de la Organizacin. En las Naciones
Unidas se haban formulado preguntas sobre los motivos por los cuales precisamente las organizaciones que, como la OIT,
desempeaban una actividad normativa solan estar rezagados y no ya en la vanguardia en materia de igualdad. Una de las
respuestas que caba dar era que como las organizaciones internacionales funcionaban por consenso, su evolucin hacia este
ideal se haca ms lenta que cuando los defensores ms acrrimos del cambio se encargaban de dar la pauta. A pesar de las
obligaciones plasmadas en la Carta de las Naciones Unidas y de las medidas adoptadas poco despus de la fundacin de
dicho organismo para promover la situacin de las mujeres, como eran la adopcin en 1951 del Convenio nm. 100 de la
OIT y la celebracin de importantes conferencias internacionales sobre la mujer a partir de 1975, las organizaciones del
sistema comn de las Naciones Unidas haban tardado decenios en hacer algo ms que articular principios bsicos y, ms
tarde, fijar metas que permitieran promover la igualdad de oportunidades, hasta llegar a su poltica actual consistente en
integrar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la corriente principal de sus actividades. La OIT trataba de aplicar
este principio, para lo cual deba valorar los efectos de todas las polticas, leyes y programas en los hombres y las mujeres
para integrar plenamente sus preocupaciones en la elaboracin, la aplicacin, la fiscalizacin y la evaluacin de las polticas y
los programas encaminados a conseguir la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los mbitos poltico, econmico y
social. Como esta ltima meta no se haba alcanzado todava, era evidente que para conseguirlo se precisaban una accin
afirmativa y quizs la fijacin de cupos. En algunas ocasiones stos haban dado buenos resultados, por ejemplo en las
comisiones nacionales de los dos partidos polticos principales de los Estados Unidos en que las mujeres y los hombres
estaban representados en trminos de igualdad. Quizs fuera preciso eliminar las barreras especficas que obstaculizaban la
progresin de las mujeres por otros medios, por ejemplo mediante la integracin de las diferencias entre hombres y mujeres
en las nuevas prcticas encaminadas a conseguir la igualdad. La autora, Sandra Whitworth, haba analizado el criterio
especial, a menudo de carcter proteccionista, adoptado respecto de la mujer en todas las actividades de la OIT. Sobre la
base de una norma centrada en el hombre, por este criterio se denegaban a la mujer los mismos derechos, salarios y
obligaciones que se concedan a aqul, al tiempo que se pasaban por alto la proteccin de los derechos del hombre en
trminos de reproduccin, puesto que ste slo exista en concepto de trabajador en la poltica de la OIT. La OIT debera
tomar debidamente en cuenta estas crticas y dejar bien sentado que el trabajo realizado por los hombres y las mujeres ha
de considerarse con el mismo rasero que conviene atender todas las preocupaciones y necesidades en trminos de
obligaciones familiares y sociales mediante criterios respetuosos con la dignidad de la persona humana. En este sentido, la
formacin para la diversidad era importante a fin de eliminar el concepto jerrquico prevaleciente en las empresas, y el
criterio ms importante para conseguirlo era que se respetara el valor de la contribucin de cada persona.

Discusin

Una observadora que representaba a la Federacin Internacional de Mujeres Universitarias estim que convendra atribuir
ms valor al trabajo no remunerado de las mujeres y modificar los conceptos econmicos de generacin de ingresos que se
basaban exclusivamente en el trabajo remunerado, lo cual elevaba el valor de la contribucin de las mujeres y su dignidad.
Respondiendo a una pregunta sobre la manera de persuadir eficazmente a las dems partes en la organizacin de la
necesidad de una accin afirmativa, la Sra. Harris insisti, frente a la denegacin de que existiera una discriminacin, en que
los empleadores haban de ser concienciados del costo de la rotacin del personal femenino y de la prdida de clientes que
ello entraaba, aunque lo ms importante fuera la legislacin. La Sra. O'Donovan estim que los argumentos morales eran
ineficaces. Los nicos argumentos vlidos eran aquellos que mostraban que la accin positiva era til para la empresa
porque conduca a una utilizacin ptima de los recursos humanos, incluidos las mujeres, y aumentaba la productividad y la
calidad en la empresa. La validez de estos argumentos se reconoca cada vez ms, en especial en los mercados de trabajo
en que la demanda de trabajadoras calificadas era alta. Refirindose a su experiencia personal y a la de empresarios
jvenes, la Sra. Hak estim que la solucin de esta cuestin compleja dependa en parte de los comportamientos sociales, y
en mayor medida de la actitud de las mujeres y de su voluntad de salir adelante. La Sra. Hagen record su experiencia
personal de la discriminacin y estimaba que siempre y cuando fuere posible deban evitarse las acusaciones directas de
discriminacin. Convena convencer a los empleadores de que los datos estadsticos relativos a cuestiones como los niveles
de instruccin y los sistemas de empleo y de remuneracin mostraban que exista un problema y que, por consiguiente,
haban de subsanarse las desigualdades que aparecan en dichos datos. La segunda cuestin importante era convencer a un
decisor influyente en cada empresa de la necesidad de convertirse en promotor del cambio.

Una participante estim que sera imprudente el hecho de menoscabar la accin positiva, por considerar que promova a
mujeres insuficientemente calificadas; tampoco era oportuno conservar el mito de que todos los hombres que ocupaban
puestos elevados estaban calificados para ello. La Sra. Laufer respondi estableciendo una distincin entre la accin positiva
y la fijacin de cupos. En algunos casos, estos cupos eran apropiados, pero su fijacin suscitaba inevitablemente
comentarios respecto de si se promova as a mujeres insuficientemente calificadas.

Respondiendo a un comentario sobre la necesidad de disponer de ms datos desglosados en funcin del sexo, la Sra. Harris
reconoci que stos deberan recopilarse pero que la cuestin que se planteaba realmente ahora era la voluntad de las
empresas y de los pases de fomentar la igualdad de las mujeres. La Sra. Laufer aadi que la generacin de datos no
conduca automticamente ni a una sensibilizacin ni a una voluntad de obrar por parte de las empresas o de los pases;
siempre se justificaban de alguna manera las prcticas prevalecientes en materia de empleo. Tampoco eran necesariamente
determinantes los argumentos de eficiencia econmica, por lo menos si se basaba en la experiencia en Europa. cependant,
cuando se planteaba un problema estratgico particularmente esencial que haba de ser resuelto, las empresas estaban
dispuestas a impulsar la mejora de la igualdad de oportunidades para las mujeres mediante una accin positiva encaminada a
reorganizar la formacin, el desarrollo de la carrera o el tiempo de trabajo. Una observadora, refirindose a la experiencia
que haba adquirido en tanto que empleadora canadiense, declar que datos recopilados fuera de la empresa sobre las
preferencias de los clientes que mostraban el impacto de las mujeres en las decisiones de los consumidores y la preferencia
de estos ltimos por un personal femenino en los lugares de trabajo, haban inducido a las grandes empresas de Amrica del
Norte a designar a mujeres en puestos de direccin en la cumbre y a modificar sus prcticas de empleo.

Una delegada trabajadora del Uruguay estim que la mayor flexibilidad del trabajo en regiones como Amrica Latina no
slo era un factor de inestabilidad, sino que adems creaba oportunidades para incluir a ms mujeres en puestos de
direccin y de otra naturaleza. La Sra. Hagen coincidi en que las nuevas formas de organizacin del trabajo y el valor del
aumento resultante de la participacin de las mujeres en la fuerza de trabajo conducira a la elaboracin de nuevas
estrategias para ayudar a las mujeres a romper las barreras invisibles. En lugar de tratar de ajustarse al modelo de hombre
perfecto, en los puestos ms altos, convendra buscar la manera de definir caractersticas atribuibles a una mujer
perfecta, por ejemplo concediendo ms importancia a una toma de decisiones de carcter participativo y al trabajo en
equipo en la articulacin de nuevas normas para hombres y mujeres.

Discursos de clausura

La Secretaria General tom nota de que 19 de los 20 pases invitados haban concurrido a la Reunin y de que 15 de ellos
estaban representados por delegaciones tripartitas completas. Las mujeres participantes representaban el 75 por ciento de
todos los presentes. La Reunin haba puesto de relieve mucha informacin valiosa sobre la participacin de las mujeres en
los puestos de direccin y sobre el gran nmero de estrategias utilizadas en los diversos pases y empresas para facilitar el
acceso de las mujeres a los puestos ms altos. Los participantes haban definido medidas prcticas variadas y
complementarias entre s para superar los obstculos con que tropezaban las mujeres que aspiraban a puestos de direccin.
La igualdad de trato entre hombres y mujeres, y la lucha contra todas las formas de discriminacin en los servicios
profesionales y financieros se consideraron especialmente en relacin con el fortalecimiento de una adhesin a las normas
fundamentales de la OIT sobre derechos humanos, los derechos sindicales y la igualdad de oportunidades en el lugar de
trabajo. Tres grupos de debate especiales haban constituido para la Reunin un foro de intercambio directo e informal de
informacin y experiencias sobre tres temas importantes: el desarrollo de la carrera de las mujeres, los mtodos de accin
afirmativa y las actividades de la OIT en pro de la igualdad de trato entre hombres y mujeres. Las conclusiones y las
resoluciones adoptadas demostraban la movilizacin de todas las partes interesadas para promover una comprensin y
concienciacin de la situacin en materia de diferencias de trato entre hombres y mujeres con miras a mejorar y a fomentar
el acceso de las mujeres a puestos de direccin. Corresponda ahora a la OIT, a sus mandantes y a las personas presentes
en la Reunin velar por que las conclusiones y resoluciones se aplicaran tanto a nivel nacional como internacional con la
mayor eficacia posible. La Oficina presentara al Consejo de Administracin las actividades propuestas por la Reunin para
el sector de los servicios profesionales y financieros para su inclusin en el programa de actividades futuras de la OIT. Au
programa a largo plazo preparado por la Reunin para fomentar el acceso de las mujeres directivas a los servicios
financieros y profesionales se deberan incluir intercambios de informacin sobre las prcticas ms acertadas en la materia, la
recopilacin y la difusin de datos fiables y cualitativos sobre las mujeres directivas, la creacin de redes de intercambio de
informacin y de estrategias, la prestacin de asistencia a los pases para mejorar la legislacin sobre la igualdad de
oportunidades en el lugar de trabajo, y la organizacin de seminarios regionales.

La Sra. Wilcher (delegada gubernamental, Estados Unidos; Presidenta del Grupo Gubernamental) declar en nombre de su
Grupo que si bien los textos adoptados por la Reunin fueron fruto de negociaciones y transacciones, reflejaban claramente
el nimo de dilogo con que fueron elaborados. Un resultado importante de la Reunin era el reconocimiento internacional
de la existencia de barreras invisibles, por lo que la oradora albergaba la esperanza de que pudiese lograrse una
cooperacin internacional y regional ms intensa. Aunque las mujeres hubieran progresado mucho en la eliminacin de las
barreras invisibles, mucho quedaba por hacer, en especial en lo referente a la necesidad de ayudar a las mujeres en la fase
de su ingreso en el mundo del trabajo. La oradora esperaba asimismo que la OIT demostrara su excelencia en esta esfera y
que, en lo futuro, el Consejo de Administracin incluyera a ms mujeres entre sus miembros.

La Sra. Hernndez (delegada de los trabajadores, Filipinas; Vicepresidenta empleadora) seal que la Reunin haba
recalcado que si bien la altura del muro invisible variaba de un pas a otro, los obstculos con que se enfrentaban las mujeres
en el lugar de trabajo seguan siendo esencialmente idnticos en todo el mundo. Respecto a la organizacin de la Reunin,
los empleadores estimaban que el tiempo asignado a las discusiones de los grupos especiales haba sido insuficiente, puesto
que los expertos no haban conseguido presentar estudios completos. Consideraban que haba de elegirse entre la
presentacin de estudios o la exposicin de opiniones en los grupos de debate; tambin habra sido oportuno que la
Presidenta y las participantes se hubieran reunido de antemano para determinar exactamente el tiempo necesario para cada
estudio.

La Sra. Scarcelli (delegada trabajadora, Estados Unidos; Presidenta del Grupo de los Trabajadores) declar que el muro
invisible haba de ser desmantelado parte por parte hasta que desaparecieran todas las barreras que obstaculizaban el
progreso de las mujeres a todos los niveles en las empresas, las organizaciones y el gobierno. La Reunin haba permitido a
los participantes analizar detenidamente la cuestin y cumplir felizmente su cometido en forma de conclusiones y
resoluciones. Sin embargo, el Grupo de los Trabajadores estimaba que la seleccin de las fechas de la Reunin debiera
haber sido ms cuidadosa, en especial, habida cuenta de que la mayora de los participantes eran mujeres. Debera haberse
previsto ms tiempo para las deliberaciones y la creacin de redes, si bien, segn su Grupo, la Reunin haba sido un xito y
sus resultados podran aplicarse con la debida dedicacin y sinceridad.

La Presidenta esperaba que la Reunin fuera productiva y hubiese ofrecido a las personas presentes la oportunidad de
compartir experiencias, tanto a nivel individual como colectivo. Se esperaba que los cambios positivos y eficaces
mencionados en las discusiones siguieran ayudando a las mujeres a romper las barreras invisibles y a garantizar la igualdad
de oportunidades para hombres y mujeres, cuestin que era importante para los gobiernos, las empresas, los sindicatos y la
sociedad en general. La oradora confiaba en que los participantes promovieran el seguimiento constructivo de la Reunin a
escala nacional, y que el Consejo de Administracin examinara detenidamente los resultados de la Reunin porque eran
valiosos para los mandantes de la OIT en la solucin de las cuestiones relativas a las mujeres que ocupaban puestos de
direccin. Basndose en la experiencia que haba adquirido en la presente Reunin, la oradora estimaba que estaba
justificada la decisin del Consejo de Administracin de fortalecer y reformar las reuniones sectoriales de la OIT. Se haban
superado las dificultades que planteaba la celebracin de una reunin de mujeres de todo el mundo, como lo demostraba la
serie de conclusiones y de resoluciones que se haban adoptado. Agradeci a los tres Grupos el talante de cooperacin que
haba reinado en la Reunin y, en nombre de los participantes, dio las gracias a los intrpretes y a la Secretara de la OIT
por la excelente calidad de los servicios que haban prestado, a menudo hasta muy tarde en la noche. La Presidenta declar
clausurada la Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin.

Cuestionario de evaluacin

Antes de terminar la Reunin se distribuy un cuestionario para conocer la opinin de los participantes acerca de diversos
aspectos de la misma. La proporcin de respuestas fue del 30,3 por ciento de los participantes. En lo referente a la Reunin
propiamente dicha, contemplada con arreglo a seis criterios, obtuvieron la mejor puntuacin la eleccin del punto examinado
y los puntos propuestos para la discusin. De los dos debates de los grupos especiales, obtuvo la mayor puntuacin el
dedicado a la accin afirmativa/positiva. A continuacin se facilitan los resultados generales.

1.

Cmo valora la Reunin en lo referente a los puntos siguientes?

Puntuacin

5

4e

3e

2

einer

Sobresaliente

Notable

Satisfac-
toria

Defi-
ciente

Insatis-
factoria

Promedio

La eleccin del punto incluido en el orden del da
(temas abordados)

18e

10e

2

0

0

4,5

Puntos propuestos para la discusin

7

19e

einer

einer

0

4,1

La calidad de la discusin

7

13

6

3e

0

3,8

Su beneficio potencial para el sector

6

12

8e

einer

0

3,9

Las conclusiones

3e

16

6

3e

0

3,7

Las resoluciones

3e

12

10e

2

0

3,6

El debate del grupo especial sobre las pautas y
la actuacin de la OIT en los mbitos de la
igualdad de trato entre hombres y mujeres, y de
la promocin de las mujeres a puestos de
direccin

3e

9

8e

einer

0

3,7

El debate del grupo especial sobre el fomento de
la carrera profesional de la mujer

einer

10e

10e

einer

einer

3,4

El debate del grupo especial sobre la accin
afirmativa/positiva

6

Onze

5

0

0

4,0

Posibilidad de crear redes

7

8e

5

2

0

3,9

2e

Cmo valora la calidad del informe en los siguientes aspectos?

Sobresaliente

Notable

Satisfac-
toria

Defi-
ciente

Insatis-
factoria

Promedio

Calidad de anlisis

8e

16

6

0

0

4,1

Objetividad

6

fünfzehn

8e

0

0

3,9

Amplitud temtica

8e

17e

3e

0

0

4,2

Presentacin y legibilidad

9

16

3e

einer

0

4,3

Volumen y pertinencia de la informacin

7

16

6

0

0

4,0

3e

Qu opina del tiempo dedicado al debate?

Demasiado

Suficiente

Escaso

Discusin del informe

2

vingt

7

Debates de los grupos especiales

7

14

4e

Grupos

4e

24e

einer

Grupo de Trabajo sobre las resoluciones

2

12

3e

Grupo de Trabajo sobre las conclusiones

2

13

3e

4e

Cmo valora los aspectos prcticos y administrativos (secretara, servicios de documentaci
n, traduccin, interpretacin)?

Sobresaliente

Notale

Satisfac-
torios

Deficientes

Insatis-
factorios

Promedio

14

8e

6

einer

0

4,2

5.

Nmero de respuestas

Guberna-
mentales

Emplea-
dores

Trabaja-
dores

Observa-
dores

Indeter-
minados

total

7

Onze

10e

einer

einer

30

(% de parti-
cipantes que
contestaron: 30,3%)

6.

Participantes
en la Reunin

32

19e

24e

24e

99


List of participants
Liste des participants
Lista de participantes

Representative of the Governing Body
of the International Labour Office
Reprsentant du Conseil d'administration
du Bureau international du Travail
Representante del Consejo de Administracin
de la Oficina Internacional del Trabajo

Sra. Mara Rozas Velsquez, Secretaria General, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago, Chile

National delegations
Dlgations nationales
Delegaciones nacionales

Argentina  Argentine

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Nancy Raimundo, Coordinadora del Area Trabajo, Consejo Nacional de la Mujer, Buenos Aires

Employer/Employeur/Empleador

Sra. Mara Anglica Sez, Subcomisin de la Mujer y Trabajo de la Comisin de Poltica Laboral, Departamento de
Poltica Social de la Unin Industrial Argentina, Buenos Aires

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Mariana Vlez, Subsecretara de la Mujer, Federacin de Sindicatos de Trabajadores, Avellaneda

Chile  Chili

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Silvia Galilea Ocn, Asesora en materias de gnero, Ministro del Trabajo y Previsin Social, Santiago

    Adviser/Conseiller technique/Consejero tcnico
    Sr. Francisco Rivas Gmez, Agregado Laboral, Misin Permanente de Chile en Ginebra

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Miriam Rivera Camus, Consejera Nacional, Tcnica de la Mujer, Central Unitaria de Trabajadores, Santiago

Cte d'Ivoire

Government/Gouvernement/Gobierno

M. Gubi Jrme Flegbo, Conseiller, Mission permanente de la Rpublique de Cte d'Ivoire Genve

    Adviser/Conseiller technique/Consejera tcnica
    Mme Marie Gosset, Conseiller, Mission permanente de la Rpublique de Cte d'Ivoire Genve

Employer/Employeur/Empleador

Mme Franoise Mariame Kone, Secrtaire gnral, Groupement des exportateurs de caf et de cacao (GEPEX), Conseil
national du patronat ivoirien (CNPI), Abidjan

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Claire Angora Ade, Secrtaire gnral, Syndicat national des sages-femmes de Cte d'Ivoire, Union gnrale
des travailleurs de Cte d'Ivoire (UGTCI), Abidjan

Finland  Finlande  Finlandia

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Pirkko Mkinen, Equality Ombudsman, Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki

    Adviser/Conseiller technique/Consejera tcnica
    Ms. Kaisa Kauppinen, Office Head, Institute of Occupational Health, Vantaa

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Tuulikki Petjniemi, Director, Centre for Finnish Business and Policy Studies (EVA), Helsinki

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marjaana Valkonen, Development Manager, Central Organization of Finnish Trade Unions (SAK), Helsinki

France  Francia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Danile Refuveille, Adjointe au Chef du Service du droit des femmes, Ministre de l'Emploi et de la Solidarit, Paris

    Advisers/Conseillers techniques /Consejeras tcnicas
    Mme Michle Boccoz, Conseiller, Mission permanente de la France Genve
    Mme Christine Tranquard, Chef du Bureau emploi, formation et galit professionnelle, Service du droit des femmes,
    Ministre de l'Emploi et de la Solidarit, Paris

Employer/Employeur/Empleador

Mme Annie Benhamou, Conseiller, Affaires internationales, Union des industries mtallurgiques et minires (UIMM), Paris

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Marie-Nolle Auberger-Barr, Secrtaire nationale, Union confdrale des ingnieurs et des cadres (UCC-CFDT),
Paris

    Advisers/Conseillers techniques/Consejeras tcnicas
    Mme Marie-Nolle Lagrange, Membre de la commission confdrale "femmes" (CGT-FO), Paris
    Mme Marie-Jeanne Vidaillet, Secrtaire nationale (CFE-CGC), Paris
    Mme Isabelle Sancerni, Confedration franaise des travailleurs chrtiens (CFTC), Paris
    Mme Annie Dosualdo, Secrtaire, Union des ingnieurs cadres et techniciens de la CGT, Montreuil

Ghana

Government/Gouvernement/Gobierno

Hon. Ms. Ama Benyiwa-Doe, Deputy Minister, Ministry of Employment and Social Welfare, Accra

    Advisers/Conseillers techniques/Consejeros tcnicos
    Ms. Molly Anim-Addo, Chairperson, National Council on Women and Development, Accra
    Mr. Yaw Adjei, Minister and Deputy Permanent Representative, Ghana Permanent Mission in Geneva
    Ms. Esther Wellington, Principal Labour Officer, Labour Department, Ministry of Employment and Social Welfare,
    Tema
    Mr. Kwasi Asante, Minister-Counsellor, Ghana Permanent Mission in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Naa Bortei-Doku, Management Development and Training Manager, Ghana Employers' Association, Unilever Ghana
Limited, Accra

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Anita Wobil, Project Officer, National Investment Bank Limted, Ghana Trade Union Congress, Accra

Hungary  Hongrie  Hungra

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Rbert Kiss, Deputy Director-General, Office for Equal Opportunities, Ministry of Labour, Budapest

Employer/Employeur/Empleador

Ms. va Kosovics Tbori, International Director, National Association of Entrepreneurs, Budapest

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Elizabeth Szab, President of Women's Electorate, National Federation of Hungarian Unions, Budapest

India  Inde

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Arun K. Sinha, Joint Secretary (WD), Department of Women and Child Development, New Delhi

Employer/Employeur/Empleador

Dr. Reena Ramachandran, Chairman and Managing Director, Hindustas Organic Chemicals Limited, Mumbai

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. H. Mangalamba Rao, National Executive and State Secretary of Bharalya Mazdoor Sangh, Bangalore, Karnataka

Jamaica  Jamaque

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Gillian Rowlands, Executive Member and Chairperson of Committee on Women and Workplace Issues, Jamaica
Employers' Federation, Hamilton Knight Associates Limited, Kingston

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marva Phillips, Council Member, Jamaica Confederation of Trade Unions, c/o Trade Union Education Institute,
University of the West Indies, Mona Campus, Kingston

Japan  Japon  Japn

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Kazuko Hitosugi, Head, Child Care and Family Care, Women's Welfare Division, Women's Bureau, Ministry of
Labour, Tokyo

    Adviser/Conseiller technique/Consejero tcnico
    Mr. Akira Isawa, Counsellor, Permanent Mission of Japan in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Yoriko Kawaguchi, Managing Director, Santory Limited, Tokyo

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Akiko Gono, Deputy Director, International Affairs Bureau, the Japanese Federation of Textile, Garment, Chemical,
Commercial, Food and Allied Industries Workers' Unions (ZENSEN), Tokyo

    Adviser/Conseiller technique/Consejera tcnica
    Ms. Hinako Watanabe, Assistant Director, International Affairs Department, Japanese Trade Union Confederation
    (RENGO), Tokyo

Kenya

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Ephraim Waweru Ngare, Counsellor, Permanent Mission of Kenya in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Ann Ichangai, Executive Officer, Federation of Kenya Employers, Nairobi

Malaysia  Malaisie  Malasia

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. M. Azlan Yusof, Counsellor Labour Affairs, Permanent Mission of Malaysia in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Siti Ilmiah Ramli, Training Officer, Malaysia Employers' Federation, Kuala Lumpur

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Veronica Leo, Financial Secretary Women's Wing, Malaysia Trades Union Congress, Selangor

Netherlands  Pays-Bas  Pases Bajos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Mirjam Nijhof, Senior Policy Adviser, Department for Coordination of Emancipation Policy, Ministry of Social Affairs
and Employment, The Hague

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Sybilla Dekker, Director, General Employers Association (AWVN), Haarlem

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Leontine Bijleveld, Policy Adviser, Netherlands Trade Union Confederation (FNV), Women's Department, Amsterdam

Philippines  Filipinas

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Paulette Hernndez, Human Resources Director, Novartis Nutrition Phils, Inc., Employers' Confederation of the
Philippines, Makati City

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Marianita O. Mendoza, Assistant National Vice-President for Health Services, Associated Labor Unions, Trade Union
Congress of the Philippines, Cebu City

Tunisia  Tunisie  Tnez

Government/Gouvernement/Gobierno

Mme Samia Chouba, Directeur de la coopration internationale et des relations extrieures, Ministre des Affaires sociales,
Tunis

    Adviser/Conseiller technique/Consejera tcnica
    Mme Najah Karoui, Directeur de la solidarit et du dveloppement social, Ministre des Affaires sociales, Tunis

Employer/Employeur/Empleador

M. Ali M'Kassi, Conseiller/Directeur, Union tunisienne de l'industrie, du commerce et de l'artisanat, UTICA, Tunis

Worker/Travailleur/Trabajador

Mme Souad Khalloulia Benhajgasem, Secrtaire mdicale, Union gnrale des travailleurs tunisiens, Beja

Turkey  Turquie  Turqua

Government/Gouvernement/Gobierno

Mr. Gngr Basaran, Chairman of the Research, Planning and Coordination Board, Ankara

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Tulu ztrk, Assistant Expert, Anadolu Endstri Holding A.S., Ankara Asfaltizeri, PTT Hastanesi Yani, Umut SK,
Istanbul

United States  Etats-Unis  Estados Unidos

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Shirley Wilcher, Deputy Assistant Secretary, ESA/OFCCP, Department of Labor, Washington, DC

    Adviser/Conseiller technique/Consejero tcnico
    Mr. John D. Long, Permanent Mission of the United States in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Timothy L. Porter, Vice President, Labor and Employment Law Group, AT&T, Morristown, NJ

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Patricia Scarcelli, Vice President, United Food and Commercial Workers International Union, Washington, DC

    Adviser/Conseiller technique/Consejera tcnica
    Ms. Gloria T. Johnson, Vice President, AFL-CIO, Camp Springs, MD

Uruguay

Government/Gouvernement/Gobierno

Sra. Mara Sara Paysse, Abogada Asesora, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Montevideo

    Advisers/Conseillers techniques/Consejeras tcnicas
    Sra. Hebe Vasconcellos Salinas, Asesora "Enfoque de Gnero", Instituto Nacional de la Familia y la Mujer,
    Ministerio de Educacin y Cultura, Montevideo
    Sra. Cristina Casciano, Asesora de la Sra. Ministra de Trabajo, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social,
    Montevideo

Employer/Employeur/Empleador

Sr. Juan Mailhos Gutirrez, Abogado Asesor, Camara Nacional de Comercio, Montevideo

Worker/Travailleur/Trabajador

Sra. Graciela Retamoso Fernndez, Responsable Comisin de Mujeres, Plenario Intersindical de Trabajores, Central
Nacional de Trabajadores, Montevideo

Viet Nam

Government/Gouvernement/Gobierno

H.E. Mr. Nguyen Quy Binh, Ambassador, Permanent Representative, Head of the Delegation, Permanent Mission of the
Socialist Republic of Viet Nam in Geneva

    Adviser/Conseiller technique/Consejero tcnico
    Mr. Bui Quang Minh, First Secretary, Permanent Mission of the Socialist Republic of Viet Nam in Geneva

Employer/Employeur/Empleador

Mr. Phng Quang Huy, Chief of Bureau for Employers' Activities, Vietnam Chamber of Commerce and Industry, Hanoi

Worker/Travailleur/Trabajador

Mr. Nguyen Xuan Tm, Adviser for Industrial Relations, Vietnam General Confederation of Labour (VGCL), Hanoi

Zimbabwe

Government/Gouvernement/Gobierno

Ms. Roselline Dozva, Ministry of National Affairs, Employment Creation and Cooperatives, Harare

Employer/Employeur/Empleador

Ms. Phides Mazhawidza, National Coordinator, Women in Business and Skills Development, Harare

Worker/Travailleur/Trabajador

Ms. Enna Chitsa, 3rd Vice President, Zimbabwe Congress of Trade Unions, Harare

Others Autres Otros

Representatives of member States present at the sittings
Reprsentants d'Etats Membres prsents aux sances
Representantes de Estados Miembros presentes en las sesiones

Belgium Belgique Blgica

M. Marc Vinck, Premier secrtaire, Mission permanente de la Belgique Genve

Nigeria Nigria

Mr. Abdullah S. Ahmad, Labour Representative, Permanent Mission of Nigeria in Geneva

Representatives of the United Nations, specialized agencies
and other official international organizations
Reprsentants des Nations Unies, des institutions spcialises et
d'autres organisations internationales officielles
Representantes de las Naciones Unidas, de los Organismos
Especializados y de otras Organizaciones Internacionales Oficiales

European Commission
Commission europenne
Comisin Europea

Mme Martine Voets, DG V, Unit pour l'galit des chances, Bruxelles

United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization
Organisation des Nations Unies pour l'ducation, la science
et la culture
Organizacin de las Naciones Unidas para la Educacin,
la Ciencia y la Cultura

Ms. A. Cassam, Director, UNESCO Liaison Office, Geneva

United Nations Conference on Trade and Development
Confrence des Nations Unies sur le commerce et le dveloppement
Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Comercio y Desarrollo

Ms. Chitra Radhakishun, Economic Affairs Officer, Division on Investment, Technology and Enterprise Development,
UNCTAD, Geneva

Representatives of non-governmental international organizations
Reprsentants d'organisations internationales non gouvernernementales
Representantes de Organizaciones Internacionales no Gubernamentales

Education International
Internationale de l'ducation
Internacional de la Educacin

Ms. Marta Scarpato, Coordinator for Equality Issues, Brussels

General Confederation of Trade Unions
Confdration gnrale des syndicats
Confederacin General de Sindicatos

Mme Valentina Goutsouliak, Chef du Dpartement social et conomique, Confdration gnrale des syndicats, Moscou
M. Gueorgui Kanaev, Expert du Dpartement international, Confdration gnrale des syndicats, Moscou

International Confederation of Free Trade Unions
Confdration internationale des syndicats libres
Confederacin Internacional de Organizaciones Sindicales Libres

Mr. Guy Ryder, Director, ICFTU, Geneva
Mr. Dan Cunniah, Deputy Director, ICFTU, Geneva

International Co-operative Alliance
Alliance cooprative internationale
Alianza Cooperativa Internacional

Ms. Mara Elena Chvez, Director of UN/NGO Relations, International Co-operative Alliance, Grand-Saconnex, Geneva

International Council of Nurses
Conseil international des infirmires
Consejo Internacional de Enfermeras

Ms. Judith A. Oulton, CEO, International Council of Nurses, Geneva
Ms. Mireille Kingma, Consultant, International Council of Nurses, Geneva

International Federation of Commercial, Clerical, Professional
and Technical Employees
Fdration internationale des employs, techniciens et cadres
Federacin Internacional de Empleados, Tcnicos y Profesionales

Ms. Sinead Tiernan, Euro-FIET, Brussels
Mr. Philip Jennings, General Secretary, FIET, Chtelaine, Geneva
Mr. Gerhard Rohde, Head, P&MS Department, FIET, Chtelaine, Geneva

International Federation of University Women
Fdration internationale des femmes diplmes des universits
Federacin Internacional de Mujeres Universitarias

Ms. Conchita Poncini, Troinex, Geneva
Ms. Christiane Privat, Vessy, Geneva

International Organization of Employers
Organisation internationale des employeurs
Organizacin Internacional de Empleadores

Mr. Jean Dejardin, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Barbara Perkins, Deputy Executive Secretary, IOE, Cointrin, Geneva
Ms. Cornlie Hak, Adviser, IOE, The Hague, Netherelands
Ms. Lynda White, Manager, Employment Equity and Diversity, Royal Bank of Canada, Toronto, Ontario, Canada

Organization of African Trade Union Unity
Organisation de l'unit syndicale africaine
Organizacin de la Unidad Sindical Africana

Mr. Mahmed Abuzeid, Permanent Representative of OATUU, OAU Office, Geneva

Public Services International
Internationale des services publics
Internacional de Servicios Pblicos

Mme Fathia Kassar, Fdration gnrale des fonctionnaires, Tunis

World Confederation of Labour
Confdration mondiale du travail
Confederacin Mundial del Trabajo

Ms. Kattia Paredes Moreno, CMT, Brussels

Mme Batrice Fauchere, Reprsentante permanente, CMT, Genve


1.  OIT: Reunin tripartita sobre el acceso de las mujeres a puestos de direccin, Ginebra, 1997: El acceso de las mujeres
a puestos de direccin
, 111 pginas.

2.  Adoptado por unanimidad.

3.  Adoptadas por unanimidad.

4.  Adoptada por unanimidad.

5.  Adoptada por unanimidad.

6.  Adoptada por unanimidad.

Puesto al da por VC. Aprobada por NdW. Ultima actualizacin: 26 de febrero de 2000.